Arbeitsvertrag in Polen ändern: Aneks oder Änderungskündigung?

Gehaltserhöhung, neue Position, anderer Arbeitsort, geänderter Aufgabenbereich: Änderungen am Arbeitsvertrag gehören zum Alltag jedes Standorts in Polen. Das polnische Arbeitsrecht kennt dafür zwei Wege, und die Wahl zwischen ihnen ist keine Formalie. Wer den falschen Weg geht, riskiert eine unwirksame Änderung oder, schlimmer, die ungewollte Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Als polnische Kanzlei, die deutsche Unternehmen im polnischen Arbeitsrecht begleitet, erklären wir, wann ein Aneks genügt und wann die Änderungskündigung erforderlich ist.

Zwei Wege, einen polnischen Arbeitsvertrag zu ändern

Ist sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einig, wird die Änderung als Nachtrag zum Arbeitsvertrag festgehalten: aneks, rechtlich ein porozumienie zmieniające. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt nur die einseitige Änderungskündigung, das wypowiedzenie zmieniające nach Art. 42 Kodeks pracy. Die Unterschiede sind erheblich:

Aneks: die einvernehmliche Änderung

Der Aneks ist der Standardweg und in der Praxis fast immer der bessere. Er wird schriftlich geschlossen, benennt genau, welche Bestimmung des Arbeitsvertrags in welcher Fassung ersetzt wird, und nennt den Zeitpunkt, ab dem die neuen Bedingungen gelten. Eine Begründung ist nicht erforderlich, Kündigungsfristen laufen nicht, und der besondere Kündigungsschutz spielt keine Rolle, weil das Arbeitsverhältnis zu keinem Zeitpunkt in Frage steht.

Zwei Punkte werden dabei regelmäßig unterschätzt. Erstens die Vertretung: Den Aneks muss auf Arbeitgeberseite unterschreiben, wer die Gesellschaft nach dem polnischen Handelsregister vertreten darf oder eine schriftliche Vollmacht hat. Eine Bestätigung per E-Mail aus der deutschen Zentrale ist kein Aneks. Zweitens die Grenze nach unten: Nach Art. 18 Kodeks pracy dürfen Vereinbarungen den Arbeitnehmer nicht schlechter stellen als das Gesetz. Ein Aneks, der unter den gesetzlichen Mindeststandard geht, ist in diesem Punkt unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer unterschrieben hat.

Änderungskündigung: wypowiedzenie zmieniające nach Art. 42 Kodeks pracy

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, muss der Arbeitgeber ihm die neuen Arbeits- und Vergütungsbedingungen schriftlich anbieten. Für die Änderungskündigung gelten dieselben Regeln wie für die ordentliche Kündigung: dieselben Kündigungsfristen nach Art. 36 § 1 Kodeks pracy, beim unbefristeten Vertrag die Pflicht zu einer konkreten und wahren Begründung, die Konsultation der Gewerkschaft, wenn der Arbeitnehmer gewerkschaftlich vertreten ist, und der besondere Kündigungsschutz.

Lehnt der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Genau das übersehen deutsche Arbeitgeber am häufigsten: Die Änderungskündigung ist immer auch eine potenzielle Beendigung. Wer sie einsetzt, sollte vorher wissen, ob er den Mitarbeiter im Zweifel verlieren kann.

Die Halbzeit-Regel: eine Frist, die regelmäßig übersehen wird

Der Arbeitnehmer kann die angebotenen Bedingungen ablehnen. Tut er das nicht bis zum Ablauf der Hälfte der Kündigungsfrist, gilt seine Zustimmung als erteilt. Diese Rechtsfolge tritt aber nur ein, wenn das Schreiben eine Belehrung über genau diese Frist enthält. Fehlt sie, kann der Arbeitnehmer noch bis zum Ende der gesamten Kündigungsfrist ablehnen und die Personalplanung des Arbeitgebers damit erheblich verschieben. Die Belehrung gehört deshalb in jedes wypowiedzenie zmieniające, so wie die Rechtsbehelfsbelehrung in jede Kündigung.

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Wenn gar keine Änderung nötig ist: die vorübergehende Versetzung

Nicht jede Umverteilung von Aufgaben braucht ein Dokument. Nach Art. 42 § 4 Kodeks pracy darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, wenn betriebliche Bedürfnisse es rechtfertigen, für höchstens drei Monate im Kalenderjahr eine andere Arbeit als die vertraglich vereinbarte zuweisen, sofern das Entgelt nicht sinkt und die Aufgabe den Qualifikationen entspricht. Für Vertretungen, Projektspitzen oder kurzfristige Engpässe ist das oft das schnellste und sauberste Instrument.

Typische Fehler deutscher Arbeitgeber bei Vertragsänderungen in Polen

• Die Änderung wird mündlich oder per E-Mail vereinbart und nie schriftlich festgehalten. Im Streitfall gilt der alte Vertrag.
• Der Aneks wird von einer Person unterschrieben, die die polnische Gesellschaft nicht vertreten darf.
• Die Änderungskündigung enthält keine oder nur eine pauschale Begründung, etwa „Restrukturierung“.
• Die Belehrung über die Ablehnungsfrist fehlt, und der Zeitplan verschiebt sich um Wochen.
• Der besondere Kündigungsschutz wird nicht geprüft, obwohl er auch für die Änderungskündigung gilt.
• Bedingungen, die im Arbeitsvertrag stehen, werden über eine geänderte Arbeits- oder Vergütungsordnung angepasst. Was im Vertrag steht, lässt sich nur über den Vertrag ändern.

Häufige Fragen zur Änderung des Arbeitsvertrags in Polen

Muss eine Gehaltserhöhung in Polen schriftlich festgehalten werden?

Ja. Auch die für den Arbeitnehmer günstige Änderung gehört als Aneks in die Personalakte. Andernfalls fehlt bei einer Kontrolle der Arbeitsinspektion oder bei der Abrechnung von Ansprüchen die Grundlage.

Kann der Arbeitsort einseitig geändert werden?

Nur, wenn der Arbeitsvertrag ihn nicht abschließend festlegt oder die Voraussetzungen der vorübergehenden Versetzung vorliegen. Ist ein konkreter Ort vereinbart, braucht es einen Aneks oder eine Änderungskündigung.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen ablehnt?

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Liegt der Änderung ein betriebsbedingter Grund zugrunde und beschäftigt der Arbeitgeber mindestens 20 Arbeitnehmer, kann dabei ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entstehen. Mehr dazu: Gruppenentlassung und Abfindung in Polen.

Kann der Arbeitnehmer gegen eine Änderungskündigung klagen?

Ja, innerhalb von 21 Tagen ab Zustellung beim Arbeitsgericht (Art. 264 Kodeks pracy). Er kann die neuen Bedingungen annehmen und die Änderung trotzdem gerichtlich angreifen.

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir sind Ihre polnische Anwaltskanzlei für die laufende arbeitsrechtliche Betreuung Ihres Standorts in Polen. Wir unterstützen Sie auf Deutsch:

• Prüfung, ob im konkreten Fall ein Aneks genügt oder eine Änderungskündigung erforderlich ist.
• Erstellung zweisprachiger Nachträge und Änderungskündigungen mit Begründung und Belehrung.
• Planung des Zeitplans bei Umstrukturierungen und Vergütungsanpassungen.
• Prüfung des besonderen Kündigungsschutzes vor jeder einseitigen Maßnahme.
• Vertretung vor den polnischen Arbeitsgerichten.
• Laufende Erreichbarkeit für Ihr HR-Team: Telefon, Videocall, E-Mail.

Auf unserer Website finden Sie noch mehr Informationen über Recht in Polen:

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