Q&A: Polnisches Arbeitsrecht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In den heutigen Q&A erfahren Sie unter anderem: Wie kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen? Welche Bedingungen müssen dabei beachtet werden? Was ist eine Abänderungskündigung? In welchen Fällen kann die Entlassung aus disziplinarischen Gründen stattfinden?

Wie kann es zur Auflösung des Arbeitsvertrages kommen?

Im polnischen Recht bestehen 4 Möglichkeiten der Auflösung des Arbeitsvertrages:

– im beiderseitigen Einverständnis der Parteien,

– durch Kündigung,

– ohne Kündigung (d.h. mit sofortiger Wirkung)

– mit dem Ablauf der Zeit, für die der Vertrag geschlossen wurde.

Wie soll der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, damit die Kündigung gültig ist?

Der Arbeitgeber soll dem Arbeitnehmer die Kündigung schriftlich übergeben (z.B. persönlich überreichen oder per Einschreiben senden). Darüber hinaus soll die Belehrung über das dem Arbeitnehmer zustehende Recht, beim Arbeitsgericht in die Berufung zu gehen, beachtet werden.

Kündigt der Arbeitgeber einen für unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag, so hat er unbedingt den Grund anzugeben, der die Kündigung dieses Vertrags rechtfertigt.

Sind im Arbeitsbetrieb Gewerkschaftsorganisationen tätig und will der Arbeitgeber dem auf unbestimmte Zeit beschäftigten Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigen, so soll er diese Organisation anhören.

Wann darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht kündigen?

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin in der Zeit der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs nicht kündigen. Ähnlichen Verbot gibt es im Falle eines Arbeitnehmers, dem maximal 4 Jahre zum Erreichen des Rentenalters bleiben – solche Arbeitnehmer werden in diesem Bereich auch besonders geschützt.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag auch in der Urlaubszeit des Arbeitnehmers oder einer anderen gerechtfertigten Abwesenheit des Arbeitnehmers in der Arbeit nicht kündigen, wenn die Zeit noch nicht abgelaufen ist, die zur Auflösung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung berechtigt.

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Was ist die sog. Abänderungskündigung?

Die Abänderungskündigung beruht darauf, dass dem Arbeitnehmer gleichzeitig die bisherigen Arbeits- und Lohnbedingungen gekündigt und neue Bedingungen vorgeschlagen werden. Das Hauptziel der Abänderungskündigung ist es nicht, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es umzuwandeln. Das Bedürfnis, die Abänderungskündigung zu überreichen, kann z.B. mit der Stellen-, oder Lohnänderung oder der Änderung des Ortes der Arbeitsleistung verbunden sein.

Ein notwendiges Element der Abänderungskündigung ist der Vorschlag bezüglich der neuen Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus finden an die Abänderungskündigungen die Vorschriften bezüglich der Kündigung des Arbeitsvertrags Anwendung. Daher ist die Erkärung, die die Abänderungskündigung enthält, schriftlich durch den Arbeitgeber abzugeben und sie hat die Belehrung über das dem Arbeitnehmer zustehende Recht, beim Arbeitsgericht in die Berufung zu gehen, zu enthalten. Bezieht sich die Abänderungskündigung auf den Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit, so sind die Angabe durch den Arbeitgeber des Grundes, der die Abänderungskündigung rechtfertigt und die Durchführung der Konsultation mit der den Arbeitnehmer vertretenden betrieblichen Gewerkschaftsorganisation, pflichtig.

Weigert sich der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Arbeits- und Lohnbedingungen anzunehmen, so wird der Arbeitsvertrag mit dem Ablauf des Zeitraums der vorgenommenen Kündigung aufgelöst. Gibt der Arbeitnehmer vor dem Ablauf der Hälfte der Kündigungsfrist keine Erklärung über die Verweigerung der Annahme der vorgeschlagenen Bedingungen ab, so wird es angenommen, dass er mit diesen Bedingungen einverstanden war. Das Schreiben des Arbeitgebers mit der Kündigung der Arbeits- und Lohnbedingungen hat hierzu eine Belehrung zu enthalten. Besteht eine solche Belehrung nicht, so kann der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist die Erklärung über die Verweigerung der Annahme der vorgeschlagenen Bedingungen abgeben.

Wann kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag ohne Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers auflösen (sog. Entlassung aus disziplinarischen Gründen)?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag ohne Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers in den folgenden Fällen auflösen:

– grobe Verletzung durch den Arbeitnehmer der grundlegenden Arbeitnehmerpflichten;

– Begehung durch den Arbeitnehmer während der Zeitdauer des Arbeitsvertrags einer Straftat, die die weitere Beschäftigung auf der besetzten Stelle unmöglich macht, wenn die Straftat offensichtlich ist oder durch ein rechtskräftiges Urteil festgestellt wurde;

– der durch den Arbeitnehmer verschuldete Verlust der Berechtigungen zur Berufsausübung an der besetzten Stelle.

Was ist bei der Auflösung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers zu beachten?

Die Auflösung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers ist eine außergewöhnliche Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher sind die Voraussetzungen der Auflösung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers streng auszulegen.

Die Erklärung über die Auflösung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers soll die schriftliche Form haben und die genaue Angebe des Grundes dieser Auflösung enthalten. Dieser Grund soll konkret und tatsächlich sein, daher ist die präzise Beschreibung der Tat des Arbeitnehmers wichtig.

Sie soll auch die Belehrung über das dem Arbeitnehmer zustehende Recht, beim Arbeitsgericht in die Berufung zu gehen. Sie soll auch die Frist für die Einreichung der Berufung angeben, sowie konkret darauf hindeuten, welches Gericht zuständig ist.

Die Auflösung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers kann nach Ablauf von 1 Monat ab der Kenntnisnahme durch den Arbeitgeber vom Umstand, der die Auflösung des Vertrags rechtfertigt, nicht stattfinden.

Der Arbeitgeber trifft die Entscheidung über die Auflösung des Vertrags nach Einholung der Stellungnahme der den Arbeitnehmer vertretenden Gewerkschaftsorganisation, die er über den die Auflösung des Vertrags rechtfertigenden Grund benachrichtigt. Werden Einwände bezüglich der Begründetheit der Auflösung des Vertrags erhoben, nimmt die Gewerkschaftsorganisation die Stellung unverzüglich, jedoch nicht später als binnen 3 Tagen. Obligatorisch ist lediglich die Einholung der Stellungnahme, sie ist aber für den Arbeitgeber nicht bindend.

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