Abfindung bei Kündigung in Polen: Wann muss der Arbeitgeber zahlen und wie viel?

Deutsche Arbeitgeber kennen die Abfindung vor allem als Verhandlungsergebnis: Gezahlt wird, was im Aufhebungsvertrag oder im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht vereinbart wurde. In Polen ist das anders. Hier schreibt das Gesetz in bestimmten Fällen eine feste Abfindung vor, und zwar nicht nur bei Massenentlassungen, sondern auch bei der Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers. Wer in der polnischen Tochtergesellschaft eine Restrukturierung oder auch nur den Abbau einer einzigen Stelle plant, sollte diesen Posten von Anfang an einkalkulieren. Wann die gesetzliche Abfindung bei Kündigung in Polen anfällt, wie sie berechnet wird und wo in der Praxis die teuren Fehler passieren, erklären wir im Folgenden.

Wann besteht ein gesetzlicher Abfindungsanspruch?

Die gesetzliche Abfindung ist nicht im polnischen Arbeitsgesetzbuch geregelt, sondern in einem eigenen Gesetz über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus Gründen, die nicht beim Arbeitnehmer liegen; in der Praxis spricht man einfach vom Massenentlassungsgesetz. Der Name täuscht allerdings, denn das Gesetz gilt auch für Einzelkündigungen. Der Anspruch entsteht, wenn zwei Voraussetzungen zusammenkommen:

• Der Arbeitgeber beschäftigt mindestens 20 Arbeitnehmer. Kleinere Unternehmen trifft die Abfindungspflicht nicht.
• Der Grund für die Beendigung liegt nicht beim Arbeitnehmer, sondern beim Unternehmen: typischerweise Stellenabbau, Umstrukturierung, Auslagerung von Aufgaben oder Schließung eines Standorts.

Beim Schwellenwert von 20 lohnt sich ein genauer Blick. Gezählt wird der Arbeitgeber als Rechtsträger, also die polnische Gesellschaft insgesamt und nicht der einzelne Betrieb oder Standort. Mitgezählt werden alle Personen mit Arbeitsvertrag, Teilzeitkräfte nach Köpfen und nicht nach Vollzeitäquivalenten. Nicht mitgezählt werden dagegen Personen, die auf Grundlage eines Auftrags- oder Werkvertrags oder als Selbstständige (B2B) tätig sind. Eine Gesellschaft mit 15 Angestellten und 10 B2B-Vertragspartnern liegt also unter der Schwelle.

Bei der Frage, ob der Grund wirklich beim Unternehmen liegt, unterscheidet das Gesetz zwischen zwei Situationen. Bei einer Massenentlassung reicht es, dass die betrieblichen Gründe die Beendigung tragen; ob daneben auch persönliche Gründe eine Rolle gespielt haben, ist unerheblich. Bei der Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers ist die Hürde höher: Der betriebliche Grund muss der ausschließliche Grund der Beendigung sein. Sobald die Kündigung auch mit der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet wird, entfällt der Anspruch.

Und wichtig: Der Anspruch entsteht nicht nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, sondern auch bei einem Aufhebungsvertrag, wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausging und betriebliche Gründe dahinterstehen. Die Abfindungspflicht lässt sich also nicht dadurch vermeiden, dass man dem Arbeitnehmer statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag vorlegt. Dasselbe gilt für befristete Arbeitsverträge, die aus betrieblichen Gründen vorzeitig gekündigt werden; läuft die Befristung dagegen einfach aus, gibt es keine Abfindung.

Ein Sonderfall, der regelmäßig für Streit sorgt, ist die Änderungskündigung. Bietet der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen neue Arbeitsbedingungen an und lehnt der Arbeitnehmer sie ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ob dann eine Abfindung zu zahlen ist, hängt nach der polnischen Rechtsprechung davon ab, ob die Ablehnung nachvollziehbar war: Wer eine deutlich schlechtere Stelle oder einen Umzug in eine andere Stadt ablehnt, behält den Anspruch; wer ein zumutbares Angebot ausschlägt, in der Regel nicht. Hier entscheidet also der Einzelfall, und die Gerichte prüfen genau, was angeboten wurde.

Höhe der Abfindung: klare Staffelung nach Betriebszugehörigkeit

Die Höhe der Abfindung bei Kündigung in Polen ist gesetzlich festgelegt und richtet sich nach der Beschäftigungsdauer beim jeweiligen Arbeitgeber:

• weniger als 2 Jahre: ein Monatsgehalt,
• 2 bis 8 Jahre: zwei Monatsgehälter,
• mehr als 8 Jahre: drei Monatsgehälter.

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit am Tag der Beendigung, nicht am Tag der Kündigung. Zusammengerechnet werden alle Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber, auch wenn sie unterbrochen waren, also zum Beispiel eine frühere Anstellung vor einigen Jahren. Bei einem Betriebsübergang zählt zudem die Zeit beim früheren Arbeitgeber mit, ein Punkt, der bei konzerninternen Umstrukturierungen gern übersehen wird.

Berechnet wird die Abfindung nach denselben Regeln wie die finanzielle Abgeltung für nicht genommenen Urlaub. Grundlage ist deshalb nicht nur das Grundgehalt, sondern auch regelmäßig gezahlte variable Bestandteile wie Zulagen, Provisionen oder Prämien, die über einen Referenzzeitraum gemittelt werden. Nach oben ist die Abfindung gedeckelt: Sie darf das 15-Fache des gesetzlichen Mindestlohns nicht überschreiten, und zwar des Mindestlohns, der am Tag der Beendigung gilt. Im Jahr 2026 beträgt der Mindestlohn 4.806 PLN, der Deckel liegt also bei 72.090 PLN. Bei Führungskräften mit hohen Gehältern greift diese Grenze schnell; für sie macht die Dauer der Betriebszugehörigkeit dann keinen Unterschied mehr.

Die gesetzlichen Beträge sind ein Minimum. Ein Arbeitsvertrag, eine Betriebsordnung, ein Tarifvertrag oder die bei einer Massenentlassung mit der Belegschaftsvertretung geschlossene Vereinbarung können höhere Abfindungen vorsehen. Bevor man kalkuliert, lohnt sich deshalb ein Blick in die eigenen Unterlagen.

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Wann entfällt der Anspruch?

Keine gesetzliche Abfindung schulden Arbeitgeber insbesondere, wenn:

• das Unternehmen weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt,
• die Kündigung auf Gründen in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers beruht, etwa Schlechtleistung oder Pflichtverletzungen,
• bei einer Einzelkündigung neben den betrieblichen Gründen auch Gründe beim Arbeitnehmer eine Rolle spielen, diese in der Kündigung genannt werden und sich belegen lassen,
• der Arbeitnehmer selbst kündigt oder die Initiative zum Aufhebungsvertrag von ihm ausgeht,
• ein befristeter Vertrag schlicht ausläuft.

Gerade der zweite und dritte Punkt zeigen, warum die Begründung der Kündigung strategisch wichtig ist: Sie entscheidet nicht nur über die Wirksamkeit der Kündigung, sondern auch über die Abfindungspflicht. Eine ungenaue oder halbherzige Begründung kann doppelt teuer werden, weil der Arbeitnehmer die Kündigung anficht und zusätzlich die Abfindung verlangt. Umgekehrt funktioniert der Trick nicht, einen in Wahrheit betriebsbedingten Abbau mit vorgeschobenen Leistungsmängeln zu begründen, nur um die Abfindung zu sparen: Hält die Begründung vor Gericht nicht, ist die Kündigung angreifbar, und die Abfindung wird meist trotzdem fällig.

Vorsicht bei der Scheinliquidation von Stellen

Ein häufiges Streitszenario vor polnischen Arbeitsgerichten: Der Arbeitgeber kündigt wegen „Streichung der Position“, besetzt die Aufgaben aber kurz darauf mit einer neuen Person unter anderem Stellentitel. Die Gerichte prüfen in solchen Fällen, ob die Stelle tatsächlich weggefallen ist, also ob die Aufgaben entfallen sind, auf andere Mitarbeiter verteilt oder ausgelagert wurden. Eine nur vorgetäuschte Liquidation macht die Kündigung unwirksam, mit dem Risiko der Wiedereinstellung oder einer Entschädigung. Die bereits gezahlte Abfindung bekommt der Arbeitgeber dabei in der Regel nur zurück, wenn der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird; wird stattdessen eine Entschädigung zugesprochen, bleibt die Abfindung beim Arbeitnehmer. Wer eine Stelle abbaut, sollte die neue Aufgabenverteilung deshalb vorher festlegen und dokumentieren können.

Zu unterscheiden ist die Abfindung im Übrigen von der Entschädigung wegen einer unwirksamen Kündigung. Beides sind getrennte Ansprüche mit unterschiedlichen Voraussetzungen, und beide können nebeneinander anfallen.

Steuern und Abgaben: was von der Abfindung übrig bleibt

Für die Budgetplanung relevant: Die gesetzliche Abfindung unterliegt der Einkommensteuer, ist aber von den Sozialversicherungsbeiträgen (ZUS) und vom Krankenversicherungsbeitrag befreit. Für den Arbeitgeber fallen auf die Abfindung also keine Lohnnebenkosten an, anders als beim regulären Gehalt. Das gilt grundsätzlich auch für eine zusätzliche, freiwillig vereinbarte Abfindung, solange sie erkennbar wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.

Die Abfindung wird am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und ist üblicherweise mit der letzten Gehaltsabrechnung auszuzahlen. Bei verspäteter Zahlung kommen gesetzliche Verzugszinsen hinzu. Der Arbeitnehmer kann die Abfindung drei Jahre lang einklagen; eine nicht gezahlte Abfindung ist also kein Thema, das sich mit der Zeit von selbst erledigt.

Abfindung als Verhandlungsinstrument

Die gesetzliche Abfindung ist ein Mindestanspruch, nach oben ist Spielraum. In der Praxis bewährt es sich oft, bei Aufhebungsverträgen eine zusätzliche freiwillige Abfindung anzubieten: Der Arbeitnehmer verzichtet im Gegenzug auf die Anfechtung, das Unternehmen gewinnt Planungssicherheit und vermeidet ein langwieriges Gerichtsverfahren. Dabei sollte im Vertrag klar stehen, welcher Teil der Zahlung die gesetzliche Abfindung ist und welcher Teil darüber hinausgeht; sonst streitet man später darüber, ob die gesetzliche Abfindung überhaupt abgegolten wurde. Gerade bei Restrukturierungen mit Zeitdruck ist ein sauber verhandelter Aufhebungsvertrag mit angemessener Abfindung häufig günstiger als ein Arbeitsgerichtsprozess mit ungewissem Ausgang.

Fazit: Abfindung bei Kündigung in Polen

Die Abfindung bei Kündigung in Polen ist bei betriebsbedingten Beendigungen keine Verhandlungssache, sondern gesetzliche Pflicht: ab 20 Beschäftigten und auch beim Abbau einer einzigen Stelle. Die Staffelung nach Betriebszugehörigkeit und der Deckel von 15 Mindestlöhnen machen die Kosten gut kalkulierbar. Entscheidend ist die Vorbereitung: eine präzise und wahre Kündigungsbegründung, eine tatsächlich durchgeführte Stellenstreichung und eine durchdachte Verhandlungsstrategie beim Aufhebungsvertrag. Mehr zum Verfahren bei größerem Personalabbau lesen Sie in unserem Beitrag über Massenentlassungen in Polen.

FAQ: Abfindung bei Kündigung in Polen – häufige Fragen und Antworten

Wann besteht in Polen ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei Kündigung?

Eine gesetzliche Abfindung ist zu zahlen, wenn der Arbeitgeber mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt und der Grund der Beendigung nicht beim Arbeitnehmer, sondern beim Unternehmen liegt, etwa Stellenabbau, Umstrukturierung oder Standortschließung. Das gilt nicht nur bei Massenentlassungen, sondern auch beim Abbau einer einzigen Stelle; bei der Einzelkündigung muss der betriebliche Grund allerdings der einzige Grund sein.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung in Polen?

Die Höhe ist gesetzlich gestaffelt: ein Monatsgehalt bei weniger als 2 Jahren Betriebszugehörigkeit, zwei Monatsgehälter bei 2 bis 8 Jahren und drei Monatsgehälter bei mehr als 8 Jahren. Nach oben ist sie auf das 15-Fache des gesetzlichen Mindestlohns gedeckelt; im Jahr 2026 sind das 72.090 PLN.

Muss der Arbeitgeber auch bei einem Aufhebungsvertrag in Polen eine Abfindung zahlen?

Ja, wenn die Initiative zum Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausging und betriebliche Gründe dahinterstehen, entsteht der Abfindungsanspruch ebenfalls. Die Abfindungspflicht lässt sich also nicht dadurch umgehen, dass man statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag vorlegt.

Wann entfällt der Abfindungsanspruch in Polen?

Keine gesetzliche Abfindung fällt an, wenn das Unternehmen weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, die Kündigung auf Gründen in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers beruht, der Arbeitnehmer selbst kündigt oder den Aufhebungsvertrag initiiert oder ein befristeter Vertrag einfach ausläuft. Bei einer Einzelkündigung schließen auch echte, in der Kündigung genannte Mitgründe beim Arbeitnehmer den Anspruch aus.

Fallen auf die Abfindung in Polen Steuern und Sozialabgaben an?

Die gesetzliche Abfindung unterliegt der Einkommensteuer, ist aber von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit; für den Arbeitgeber fallen also keine Lohnnebenkosten an. Fällig wird sie am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; bei verspäteter Zahlung kommen Verzugszinsen hinzu.

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir unterstützen deutsche Unternehmen bei Kündigungen und Personalabbau in Polen, vorausschauend und auf Deutsch:

• Wir prüfen vor der Kündigung, ob und in welcher Höhe eine Abfindung anfällt, und berechnen die Gesamtkosten der Beendigung.
• Wir formulieren rechtssichere Kündigungsbegründungen, die im Streitfall standhalten.
• Wir gestalten und verhandeln Aufhebungsverträge, einschließlich Abfindungs- und Verzichtsklauseln.
• Wir beraten bei Umstrukturierungen und Stellenstreichungen, damit diese einer gerichtlichen Prüfung standhalten.
• Wir vertreten Sie vor polnischen Arbeitsgerichten, wenn ein Arbeitnehmer die Kündigung oder die Abfindungshöhe angreift.

Auf unserer Website finden Sie noch mehr Informationen über Recht in Polen:

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