Kündigungsschutz in Polen: Wem darf der Arbeitgeber nicht kündigen?

Bevor in Polen eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte eine Frage immer zuerst beantwortet sein: Gehört der Arbeitnehmer zu einer besonders geschützten Gruppe? Das polnische Arbeitsrecht kennt eine ganze Reihe von Kündigungsverboten, und wer sie übersieht, riskiert nicht nur die Unwirksamkeit der Kündigung, sondern seit 2023 auch die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung während des gesamten Prozesses. Für deutsche Geschäftsführungen, die Personalentscheidungen für die polnische Tochtergesellschaft treffen, ist die Landkarte dieser Schutzrechte deshalb Pflichtwissen. In diesem Beitrag geben wir einen praktischen Überblick: Wer ist geschützt, wie weit reicht der Schutz, wann weicht er ausnahmsweise zurück und was kostet ein Fehler.

Zwei Ebenen: allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz

Das polnische Recht schützt jeden Arbeitnehmer mit unbefristetem oder befristetem Vertrag auf einer ersten Ebene: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, einen konkreten und wahren Grund nennen, und der Arbeitnehmer kann sie innerhalb von 21 Tagen vor dem Arbeitsgericht angreifen. Ist der Grund nicht stichhaltig, kann das Gericht die Wiedereinstellung oder eine Entschädigung zusprechen. Welche Formfehler dabei am häufigsten passieren, haben wir in unserem Beitrag über die häufigsten Fehler bei Kündigungen in Polen zusammengestellt.

Dieser Beitrag behandelt die zweite Ebene: den besonderen Kündigungsschutz bestimmter Gruppen. Hier reicht ein guter Grund nicht aus. Solange die Schutzposition besteht, ist die Kündigung schlicht verboten, und das Gericht hat bei einem Verstoß kaum Spielraum.

Schwangerschaft und Elternschaft: der stärkste Schutz

Während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis weder kündigen noch auf andere Weise beenden. Dasselbe gilt ab dem Tag, an dem eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, also auch der Vater, einen Antrag auf Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternurlaub stellt, bis zum Ende dieses Urlaubs. Gegen missbräuchlich frühe Anträge hat der Gesetzgeber vorgesorgt: Wird der Antrag früher gestellt, als das Gesetz es verlangt, beginnt der Schutz erst 14 Tage vor einem Teil des Mutterschaftsurlaubs, 21 Tage vor dem Elternurlaub und 7 Tage vor dem Vaterschaftsurlaub.

Eine Besonderheit, die viele Arbeitgeber nicht kennen: Seit 2023 ist nicht erst die Kündigung selbst verboten, sondern bereits ihre Vorbereitung. Wer während der geschützten Zeit intern die Beendigung plant, einen Nachfolger sucht oder Kündigungsunterlagen erstellt, verstößt schon damit gegen das Gesetz. In einem späteren Prozess können E-Mails und Stellenausschreibungen aus dieser Zeit gegen das Unternehmen verwendet werden.

Drei weitere Punkte aus der Praxis. Erstens: Ein befristeter Vertrag oder ein Probezeitvertrag von mehr als einem Monat, der nach dem dritten Schwangerschaftsmonat auslaufen würde, verlängert sich automatisch bis zum Tag der Entbindung; ausgenommen sind nur Vertretungsverträge. Zweitens: Stellt sich die Schwangerschaft erst nach Ausspruch der Kündigung heraus oder tritt sie während der Kündigungsfrist ein, kann sich die Arbeitnehmerin nach ständiger Rechtsprechung trotzdem auf den Schutz berufen; der Arbeitgeber muss die Kündigung dann zurücknehmen. Drittens: Eine Beendigung bleibt nur bei schweren schuldhaften Pflichtverletzungen möglich, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, und auch dann nur mit Zustimmung der Gewerkschaft, die die Arbeitnehmerin vertritt. Gibt es im Betrieb keine Gewerkschaft, die sie vertritt, entfällt das Zustimmungserfordernis, nicht aber die Anforderung an den Grund. Dass die Voraussetzungen vorlagen, muss der Arbeitgeber beweisen. Bei Insolvenz oder Liquidation des Arbeitgebers ist zusätzlich eine ordentliche Kündigung zulässig, deren Termin mit der Gewerkschaft abzustimmen ist.

Erziehungsurlaub und reduzierte Arbeitszeit

Weniger bekannt, aber in der Praxis mindestens so relevant ist der Schutz nach dem Ende des Elternurlaubs. Beantragt ein Arbeitnehmer Erziehungsurlaub (urlop wychowawczy), gilt ab dem Tag des Antrags bis zum Ende des Urlaubs ein Kündigungsverbot. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer, der Anspruch auf Erziehungsurlaub hätte, stattdessen eine Reduzierung seiner Arbeitszeit beantragt, in der Regel auf vier Fünftel: Dann ist er ab dem Antrag bis zur Rückkehr zur vollen Arbeitszeit geschützt, höchstens aber zwölf Monate. Auch hier beginnt der Schutz bei sehr frühen Anträgen erst 21 Tage vor dem Start. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur bei Insolvenz oder Liquidation oder bei Gründen für eine fristlose Kündigung möglich. Wer die Kündigung bereits ausgesprochen hat, bevor der Antrag eingeht, bleibt allerdings auf der sicheren Seite: Der Vertrag endet dann zum ursprünglichen Termin.

Vier Jahre vor der Rente: der Vorruhestandsschutz

Arbeitnehmern, denen nicht mehr als vier Jahre bis zum gesetzlichen Rentenalter fehlen, kann nicht gekündigt werden, vorausgesetzt, ihre Beschäftigungszeit ermöglicht ihnen mit Erreichen dieses Alters den Rentenanspruch. Das Rentenalter liegt in Polen derzeit bei 60 Jahren für Frauen und 65 Jahren für Männer; der Schutz beginnt also mit 56 beziehungsweise 61 Jahren und gilt unabhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen ist.

Der Schutz betrifft die Kündigung des Vertrags, nicht jede Veränderung: Eine Änderungskündigung der Arbeits- und Vergütungsbedingungen bleibt in zwei Fällen möglich, nämlich wenn neue Vergütungsregeln für die gesamte Belegschaft oder die Gruppe eingeführt werden, zu der der Arbeitnehmer gehört, oder wenn er nach ärztlichem Attest die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder ohne eigenes Verschulden eine dafür nötige Berechtigung verloren hat. Der Schutz entfällt, wenn der Arbeitnehmer eine Rente wegen vollständiger Erwerbsunfähigkeit erhält. Eine fristlose Kündigung bei schweren Pflichtverletzungen bleibt auch hier möglich.

Urlaub und Krankschreibung: Schutz während der Abwesenheit

Während des Urlaubs und jeder anderen gerechtfertigten Abwesenheit, vor allem der Krankschreibung, darf keine Kündigung ausgesprochen werden. Entscheidend ist der Zeitpunkt der Zustellung: Eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer im Betrieb wirksam übergeben wurde, bevor er zum Arzt ging, bleibt nach der Rechtsprechung wirksam, auch wenn die Krankschreibung noch am selben Tag beginnt. Wer dagegen die Kündigung per Post an einen bereits krankgeschriebenen Mitarbeiter schickt, handelt rechtswidrig.

Umgekehrt schützt die Abwesenheit nicht unbegrenzt. Dauert die Krankheit länger als die gesetzlich vorgesehenen Zeiträume, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beenden: nach mehr als drei Monaten Krankheit, wenn der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate im Unternehmen war, sonst nach Ablauf des Zeitraums, für den Entgeltfortzahlung und Krankengeld gezahlt werden (in der Regel 182 Tage), zuzüglich der ersten drei Monate einer eventuellen Rehabilitationsleistung. Diese Beendigung ist aber nur möglich, solange der Mitarbeiter nicht an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist; wer am Tag nach Ablauf der Frist wieder erscheint, hat den Schutz des allgemeinen Kündigungsrechts zurück.

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Aleksandra Surowiecka

Rechtsanwältin (PL), zugelassen bei der Rechtsanwaltskammer Wrocław

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Funktionsträger und Hinweisgeber

Besonderen Schutz genießen Arbeitnehmer, die Funktionen in der Belegschaftsvertretung ausüben: namentlich benannte Vorstandsmitglieder und Vertreter betrieblicher Gewerkschaftsorganisationen, der gesellschaftliche Arbeitsschutzinspektor sowie Mitglieder des Arbeitnehmerrats. Ihre Kündigung erfordert die Zustimmung der jeweiligen Organisation, die in der Praxis selten erteilt wird, und der Schutz wirkt meist noch eine Zeit lang nach dem Ende der Funktion nach. Vor jeder Kündigung sollte deshalb geprüft werden, ob der Arbeitnehmer eine solche Funktion innehat; die Gewerkschaft ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die geschützten Personen zu benennen, aber die Information liegt der Geschäftsführung in Deutschland nicht immer vor.

Neu hinzugekommen ist seit 2024 der Schutz von Hinweisgebern. Wer Rechtsverstöße im Unternehmen über die dafür vorgesehenen Kanäle meldet, darf deswegen weder gekündigt noch sonst benachteiligt werden, etwa durch Gehaltskürzung, Versetzung oder Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags. Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Maßnahme nichts mit der Meldung zu tun hatte, und dem Hinweisgeber steht eine Entschädigung von mindestens einem durchschnittlichen Monatsgehalt der Volkswirtschaft zu, unabhängig vom tatsächlichen Schaden. Dieser Schutz gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Auftragnehmer und Selbstständige, die für das Unternehmen tätig sind.

Wann der Schutz zurückweicht

Die Schutzrechte gelten nicht absolut. Die wichtigsten Ausnahmen:

• Insolvenz oder Liquidation des Arbeitgebers. In diesem Fall entfallen nahezu alle Kündigungsverbote, auch gegenüber Schwangeren, Eltern im Erziehungsurlaub und Arbeitnehmern im Vorruhestandsalter. Gemeint ist die tatsächliche Liquidation der Gesellschaft, nicht die Schließung einer Abteilung oder eines Standorts.
• Schwere Pflichtverletzungen. Eine fristlose Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers bleibt grundsätzlich möglich, bei Schwangeren und Eltern allerdings nur mit Zustimmung der vertretenden Gewerkschaft.
• Massenentlassungen. Hier sind einige Schutzrechte gelockert: Besonders geschützten Gruppen kann weiterhin nicht gekündigt werden, aber der Arbeitgeber darf ihnen geänderte Arbeitsbedingungen anbieten; sinkt dadurch das Gehalt, steht ihnen für bis zu sechs Monate ein Ausgleichszuschlag zu. Die Einzelheiten beschreiben wir in unserem Beitrag über Gruppenentlassungen in Polen.

Das unterschätzte Risiko: Weiterbeschäftigung per Gerichtsbeschluss

Seit September 2023 hat der besondere Kündigungsschutz in Polen deutlich an Durchschlagskraft gewonnen. Ficht ein besonders geschützter Arbeitnehmer seine Kündigung an und verlangt die Wiedereinstellung, ordnet das Gericht auf seinen Antrag an, dass er bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt werden muss. Der Antrag kann in jedem Stadium des Verfahrens gestellt werden, der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch nur glaubhaft machen, und das Gericht darf ihn nur ablehnen, wenn die Klage offensichtlich unbegründet ist. Aufheben lässt sich die Anordnung später nur, wenn der Arbeitnehmer nach ihrem Erlass einen Grund für eine fristlose Kündigung liefert.

Ein Arbeitsgerichtsprozess kann sich über zwei Instanzen hinweg zwei bis drei Jahre ziehen. In dieser Zeit muss das Unternehmen den Arbeitnehmer beschäftigen und vergüten, dessen Stelle es eigentlich abbauen wollte. Hinzu kommt: Bei besonders geschützten Arbeitnehmern darf das Gericht die Wiedereinstellung nicht durch eine Entschädigung ersetzen, wie es bei anderen Arbeitnehmern möglich ist, wenn die Rückkehr unzweckmäßig wäre; die Rückkehr an den Arbeitsplatz ist hier die gesetzlich vorgesehene Folge. Und auch für alle übrigen Arbeitnehmer gilt seit 2023: Gewinnt der Arbeitnehmer in erster Instanz, kann das Gericht den Arbeitgeber auf Antrag schon mit dem Urteil zur Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft verpflichten. Das alles macht Fehler bei geschützten Gruppen besonders teuer und spricht dafür, strittige Fälle vorab rechtlich zu prüfen.

Verhandeln statt kündigen

Ist eine Kündigung wegen einer Schutzposition ausgeschlossen, bleibt der Weg der Einigung. Ein Aufhebungsvertrag ist auch mit besonders geschützten Arbeitnehmern zulässig, weil das Kündigungsverbot nur einseitige Beendigungen durch den Arbeitgeber betrifft. Er muss freiwillig zustande kommen und sollte klar regeln, welche Leistungen der Arbeitnehmer erhält; bei betriebsbedingten Gründen gehört dazu in Unternehmen ab 20 Beschäftigten die gesetzliche Abfindung, die wir in unserem Beitrag über die Abfindung bei Kündigung in Polen erklären. Ein sauber verhandelter Aufhebungsvertrag mit angemessener Gegenleistung ist in diesen Fällen fast immer günstiger als ein jahrelanger Prozess mit Weiterbeschäftigungspflicht.

Fazit: Kündigungsschutz in Polen

Vor jeder Personalentscheidung in Polen lohnt sich ein kurzer Statuscheck: Alter des Arbeitnehmers, Schwangerschaft oder gestellte Urlaubs- und Teilzeitanträge, laufende Abwesenheiten, Funktionen in der Belegschaftsvertretung, eingereichte Hinweisgebermeldungen. Diese Prüfung kostet wenige Minuten. Eine übersehene Schutzposition kann dagegen Jahre der Weiterbeschäftigung und erhebliche Kosten bedeuten, denn seit 2023 setzen polnische Gerichte den besonderen Kündigungsschutz nicht mehr erst am Ende des Prozesses durch, sondern an seinem Anfang. Im Zweifel gilt: erst prüfen, dann kündigen. Und bei geschützten Arbeitnehmern häufig besser: verhandeln statt kündigen.

FAQ: Kündigungsschutz in Polen – häufige Fragen und Antworten

Welche Arbeitnehmer genießen in Polen besonderen Kündigungsschutz?

Besonders geschützt sind vor allem Schwangere und Eltern vom Antrag auf Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- oder Erziehungsurlaub bis zu dessen Ende, Eltern mit reduzierter Arbeitszeit statt Erziehungsurlaub für bis zu zwölf Monate, Arbeitnehmer, denen nicht mehr als vier Jahre bis zum Rentenalter fehlen, Beschäftigte im Urlaub oder während einer Krankschreibung, Funktionsträger wie Gewerkschaftsvertreter, der gesellschaftliche Arbeitsschutzinspektor und Mitglieder des Arbeitnehmerrats sowie seit 2024 Hinweisgeber.

Darf der Arbeitgeber in Polen einer schwangeren Arbeitnehmerin kündigen?

Nein. Während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs darf das Arbeitsverhältnis weder gekündigt noch anderweitig beendet werden; verboten ist seit 2023 sogar schon die interne Vorbereitung der Kündigung. Eine Beendigung bleibt nur bei Gründen für eine fristlose Kündigung möglich, mit Zustimmung der Gewerkschaft, die die Arbeitnehmerin vertritt, sowie bei Insolvenz oder Liquidation des Arbeitgebers.

Ab welchem Alter gilt in Polen der Kündigungsschutz vor der Rente?

Der Vorruhestandsschutz greift, wenn dem Arbeitnehmer nicht mehr als vier Jahre bis zum gesetzlichen Rentenalter fehlen und seine Beschäftigungszeit ihm dann den Rentenanspruch ermöglicht. Bei einem Rentenalter von 60 Jahren für Frauen und 65 Jahren für Männer beginnt der Schutz also mit 56 beziehungsweise 61 Jahren. Eine Änderungskündigung bleibt in engen Grenzen möglich, eine fristlose Kündigung bei schweren Pflichtverletzungen ebenfalls.

Kann in Polen während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Während einer Krankschreibung oder anderen gerechtfertigten Abwesenheit darf keine Kündigung ausgesprochen werden. Entscheidend ist der Zeitpunkt der Zustellung: Wurde die Kündigung im Betrieb übergeben, bevor sich der Arbeitnehmer krankmeldete, bleibt sie wirksam. Dauert die Krankheit länger als die gesetzlichen Höchstzeiträume, in der Regel 182 Tage Krankengeld plus drei Monate Rehabilitationsleistung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beenden, solange der Arbeitnehmer nicht zurückgekehrt ist.

Gilt der Kündigungsschutz in Polen auch für Väter?

Ja. Der Schutz gilt ab dem Tag, an dem der Vater einen Antrag auf Vaterschafts- oder Elternurlaub stellt, bis zum Ende dieses Urlaubs, und ebenso während des Erziehungsurlaubs oder einer stattdessen beantragten Arbeitszeitreduzierung. Bei sehr frühen Anträgen beginnt der Schutz 7 Tage vor dem Vaterschaftsurlaub und 21 Tage vor dem Eltern- oder Erziehungsurlaub.

Was riskiert der Arbeitgeber bei einer Kündigung trotz Kündigungsschutz in Polen?

Neben der Unwirksamkeit der Kündigung droht die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung: Ficht ein besonders geschützter Arbeitnehmer die Kündigung an, ordnet das Gericht auf seinen Antrag in jedem Verfahrensstadium an, dass er bis zum rechtskräftigen Abschluss weiterbeschäftigt und vergütet wird; ablehnen darf es das nur bei offensichtlich unbegründeter Klage. Am Ende steht bei geschützten Arbeitnehmern die Wiedereinstellung, die das Gericht nicht durch eine Entschädigung ersetzen darf.

Kann man mit einem besonders geschützten Arbeitnehmer in Polen einen Aufhebungsvertrag schließen?

Ja. Das Kündigungsverbot betrifft nur einseitige Beendigungen durch den Arbeitgeber. Ein Aufhebungsvertrag muss freiwillig zustande kommen und sollte die Gegenleistung klar regeln; bei betriebsbedingten Gründen und mindestens 20 Beschäftigten gehört die gesetzliche Abfindung dazu.

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir begleiten deutsche Unternehmen bei Personalentscheidungen in Polen, vorausschauend, diskret und auf Deutsch.

• Wir prüfen vor der Kündigung, ob der Arbeitnehmer einer geschützten Gruppe angehört, und bewerten das Risiko einer Weiterbeschäftigungsanordnung.
• Wir entwickeln Alternativen, wenn eine Kündigung unzulässig ist, vom Aufhebungsvertrag bis zur zulässigen Änderung der Arbeitsbedingungen.
• Wir führen Verhandlungen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern und holen erforderliche Zustimmungen ein.
• Wir erstellen rechtssichere Kündigungsunterlagen und organisieren deren Zustellung so, dass sie im Streitfall standhält.
• Wir vertreten Sie vor polnischen Arbeitsgerichten, auch im Eilverfahren über die Weiterbeschäftigung.

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