Befristeter Arbeitsvertrag in Polen: Probezeit, 33-Monats-Grenze und typische Fehler

Neue Mitarbeiter erst einmal befristet einstellen und in Ruhe prüfen: So gehen die meisten Unternehmen auch in Polen vor. Das ist zulässig und sinnvoll, aber das polnische Arbeitsrecht setzt diesem Vorgehen präzise Grenzen. Die Probezeit ist seit 2023 an die geplante Vertragsdauer gekoppelt, und für befristete Verträge gilt eine doppelte Obergrenze, deren Überschreitung den Vertrag automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verwandelt. Wer diese Mechanik nicht kennt, hat schneller unbefristete Arbeitsverhältnisse im Bestand, als ihm lieb ist. In diesem Beitrag erklären wir die Regeln für Probezeit und Befristung, die Ausnahmen, die neuen Rechte befristet Beschäftigter und zeigen, wie sich Flexibilität legal gestalten lässt.

Der Probezeitvertrag: bis zu drei Monate, aber nicht immer

Der Probezeitvertrag (umowa na okres próbny) dient der Prüfung der Qualifikationen des Arbeitnehmers und dauert höchstens drei Monate. Seit der Reform von 2023 hängt die zulässige Länge aber davon ab, welchen Vertrag der Arbeitgeber anschließend plant:

• höchstens 1 Monat Probezeit, wenn danach eine Befristung von weniger als 6 Monaten geplant ist,
• höchstens 2 Monate Probezeit bei einer geplanten Befristung von 6 bis unter 12 Monaten,
• die vollen 3 Monate bei einer geplanten Befristung ab 12 Monaten oder einem unbefristeten Vertrag.

Diese Absicht ist kein interner Vermerk, sondern Vertragsinhalt: Der Probezeitvertrag muss angeben, für welche Dauer die Parteien anschließend einen befristeten Vertrag schließen wollen, wenn die ein- oder zweimonatige Variante gewählt wird. Die kürzeren Probezeiten können einmalig um bis zu einen Monat verlängert werden, wenn die Art der Arbeit das rechtfertigt; auch das gehört in den Vertrag. Zusätzlich können die Parteien vereinbaren, dass sich die Probezeit um Urlaubs- und Krankheitstage verlängert. Ohne diese Klausel läuft die Probezeit auch während der Abwesenheit weiter, und ein Mitarbeiter, der sechs der zwölf Wochen krank war, ist am Ende trotzdem erprobt. Eine zweite Probezeit mit demselben Arbeitnehmer ist nur zulässig, wenn er eine andere Art von Arbeit übernehmen soll.

Beendet werden kann der Probezeitvertrag vor Ablauf nur durch Kündigung mit kurzen Fristen: drei Arbeitstage bei einer Probezeit bis zu zwei Wochen, eine Woche bei einer längeren Probezeit und zwei Wochen bei der vollen dreimonatigen Probezeit. Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden, und bei Fehlern steht dem Arbeitnehmer nur eine Entschädigung in Höhe des Gehalts bis zum vorgesehenen Ende der Probezeit zu, keine Wiedereinstellung. Eine Einschränkung gibt es seit 2023 aber auch hier: Vermutet der Arbeitnehmer, dass er gekündigt wurde, weil er eine Nebentätigkeit ausübt, Informationen über seine Arbeitsbedingungen verlangt oder eine Schulung in Anspruch genommen hat, kann er innerhalb von sieben Tagen eine Begründung verlangen, die der Arbeitgeber innerhalb von weiteren sieben Tagen liefern muss.

Befristete Verträge: die doppelte Obergrenze „33 und 3”

Für befristete Arbeitsverträge (umowa na czas określony) gilt in Polen eine einfache Merkregel: höchstens 33 Monate und höchstens drei Verträge zwischen denselben Parteien, zusammen mit einer vollen Probezeit also höchstens 36 Monate Beschäftigung ohne unbefristeten Vertrag. Beide Grenzen gelten unabhängig voneinander. Drei kurze Verträge von je einem halben Jahr schöpfen das Limit der Vertragsanzahl aus, obwohl erst 18 Monate vergangen sind, und ein einziger Vertrag über 40 Monate überschreitet die Zeitgrenze, obwohl es nur einer ist.

Die Folge einer Überschreitung tritt automatisch ein: Ab dem Tag nach Ablauf der 33 Monate oder ab dem Tag des Abschlusses des vierten Vertrags gilt der Arbeitnehmer kraft Gesetzes als unbefristet beschäftigt. Es bedarf keiner Erklärung und keines Gerichtsurteils, und der Arbeitgeber erfährt davon oft erst, wenn er den vermeintlich befristeten Vertrag auslaufen lassen will. Auch ein beliebter Umgehungsversuch ist gesetzlich versperrt: Die Verlängerung eines laufenden befristeten Vertrags per Zusatzvereinbarung gilt als neuer Vertrag, der ab dem ursprünglichen Enddatum zählt. Welche Änderungen sich sonst per Nachtrag regeln lassen, beschreiben wir in unserem Beitrag zum Ändern des Arbeitsvertrags in Polen.

Zwei Punkte werden in der Praxis regelmäßig übersehen. Erstens zählen alle befristeten Verträge zwischen denselben Parteien zusammen, auch nach einer Unterbrechung von Monaten oder Jahren; wer einen früheren Mitarbeiter erneut befristet einstellt, muss die alten Verträge mitrechnen. Zweitens kann ein neuer Vertrag auch ohne Unterschrift entstehen: Arbeitet der Mitarbeiter nach Ablauf der Befristung einfach weiter und lässt der Arbeitgeber ihn gewähren, nehmen die Gerichte in der Regel einen stillschweigend geschlossenen neuen Arbeitsvertrag an, der in die Zählung eingeht. Das Ende einer Befristung muss deshalb organisatorisch vorbereitet sein: Schlüssel, Zugänge und Arbeitszeugnis am letzten Tag, nicht eine Woche später.

Ausnahmen von den Limits, mit Meldepflicht an die Arbeitsinspektion

Die Obergrenzen gelten nicht für Befristungen mit besonderem Zweck: Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers, Gelegenheits- oder Saisonarbeit, Tätigkeit für die Dauer einer Amtszeit sowie Fälle, in denen der Arbeitgeber objektive, auf seiner Seite liegende Gründe für eine längere Befristung nachweisen kann, etwa ein zeitlich klar begrenztes Projekt mit festem Enddatum. Nicht mitgerechnet wird außerdem die gesetzliche Verlängerung eines Vertrags bis zur Entbindung bei einer schwangeren Mitarbeiterin.

Die Ausnahme der objektiven Gründe ist allerdings kein Freifahrtschein. Der Vertrag muss den Grund ausdrücklich nennen, die Befristung muss einem echten zeitweiligen Bedarf entsprechen und nach allen Umständen notwendig sein, und der Arbeitgeber muss den Vertragsschluss innerhalb von fünf Arbeitstagen schriftlich oder elektronisch dem zuständigen Bezirksarbeitsinspektor melden, mit Angabe der Gründe. Wird die Ausnahme zu großzügig genutzt, etwa für eine Dauerstelle, die nur „Projekt” heißt, riskiert das Unternehmen sowohl die Umdeutung in einen unbefristeten Vertrag als auch eine Kontrolle der Arbeitsinspektion, die genau diese Meldungen auswertet.

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Aleksandra Surowiecka

Rechtsanwältin (PL), zugelassen bei der Rechtsanwaltskammer Wrocław

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Kündigung befristeter Verträge: kein Unterschied mehr zum unbefristeten Vertrag

Ein verbreiteter Irrtum aus der Vergangenheit hält sich hartnäckig: dass befristete Verträge einfacher zu kündigen seien. Seit der Reform von 2023 stimmt das nicht mehr. Auch die Kündigung eines befristeten Vertrags muss schriftlich erfolgen und einen konkreten Grund nennen, die den Arbeitnehmer vertretende Gewerkschaft ist vorher zu konsultieren, und der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht dieselben Ansprüche geltend machen wie bei einem unbefristeten Vertrag: Wiedereinstellung oder Entschädigung. Die Kündigungsfristen sind ebenfalls identisch und richten sich nach der Betriebszugehörigkeit: zwei Wochen bei unter sechs Monaten, ein Monat ab sechs Monaten, drei Monate ab drei Jahren Beschäftigung. Welche Fehler bei Kündigungen in Polen am häufigsten passieren, zeigen wir in unserem Beitrag über die häufigsten Fehler bei Kündigungen in Polen.

Der praktische Vorteil der Befristung liegt damit vor allem im automatischen Ende des Vertrags mit Zeitablauf, nicht mehr in einer leichteren Kündigung. Dieses Ende hat aber einen weiteren Vorzug: Läuft ein befristeter Vertrag einfach aus, fällt keine gesetzliche Abfindung an, anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung in Unternehmen ab 20 Beschäftigten. Wann die Abfindung anfällt und wie sie berechnet wird, lesen Sie in unserem Beitrag über die Abfindung bei Kündigung in Polen.

Neue Rechte befristet Beschäftigter

Die Reform von 2023 hat befristet Beschäftigten einige Rechte gegeben, die deutsche Arbeitgeber auf dem Schirm haben sollten. Wer seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen ist, kann einmal im Kalenderjahr beantragen, dass sein befristeter Vertrag in einen unbefristeten umgewandelt wird oder dass er sonst vorhersehbarere Arbeitsbedingungen erhält, etwa Vollzeit statt Teilzeit. Der Arbeitgeber muss den Antrag nach Möglichkeit berücksichtigen und innerhalb eines Monats schriftlich oder elektronisch antworten; lehnt er ab, muss er den Grund nennen. Zustimmen muss er nicht, aber der Antrag darf nie der Grund für eine Kündigung sein, und im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass er andere Gründe hatte. Hinzu kommt die Pflicht, befristet Beschäftigte über freie Stellen im Unternehmen zu informieren. Wer diese Anträge formlos abtut oder gar nicht beantwortet, liefert dem Mitarbeiter Munition für einen späteren Prozess.

Praktische Strategien für Arbeitgeber

• Planen Sie die Vertragskette von Anfang an. Probezeit plus zwei Befristungen, deren Gesamtdauer die 33 Monate ausschöpft, ist ein sauberes Standardmodell; der dritte befristete Vertrag bleibt bewusst als Reserve.
• Schreiben Sie die Absicht in den Probezeitvertrag. Ohne Angabe der geplanten Folgebefristung ist die kurze Probezeit angreifbar, und ohne Verlängerungsklausel läuft sie auch im Krankenstand weiter.
• Führen Sie ein zentrales Register der Befristungen mit Enddaten und Vertragszählern. In wachsenden Organisationen ist die automatische Umwandlung sonst nur eine Frage der Zeit.
• Denken Sie an frühere Beschäftigungszeiten. Die Limits zählen alle befristeten Verträge zwischen denselben Parteien zusammen, auch nach einer Unterbrechung.
• Bereiten Sie das Vertragsende vor. Ein Mitarbeiter, der nach Ablauf der Befristung weiterarbeitet, hat schnell einen neuen Vertrag.
• Prüfen Sie bei Schwangeren die Sonderregel. Ein befristeter Vertrag, der nach dem dritten Schwangerschaftsmonat enden würde, verlängert sich automatisch bis zur Entbindung; nur Vertretungsverträge sind ausgenommen.
• Nutzen Sie die Projekt-Ausnahme nur mit sauberer Dokumentation und fristgerechter Meldung an die Arbeitsinspektion. Für kurzfristigen oder punktuellen Bedarf kann ein zivilrechtlicher Vertrag die bessere Lösung sein; die Grenzen dafür beschreiben wir in unserem Beitrag über die Beschäftigungsformen in Polen.

Fazit: Befristeter Arbeitsvertrag in Polen

Das polnische Befristungsrecht folgt einer klaren Logik: kurze, gestufte Probezeiten, deren Länge sich nach dem geplanten Folgevertrag richtet, und ein hartes Limit von 33 Monaten und drei Verträgen, dessen Überschreitung automatisch zum unbefristeten Arbeitsverhältnis führt. Wer seine Vertragsketten plant, dokumentiert und das Vertragsende organisiert, kann die volle gesetzliche Flexibilität nutzen. Wer Verträge ad hoc verlängert oder Mitarbeiter nach Fristablauf einfach weiterarbeiten lässt, wird früher oder später von der automatischen Umwandlung überrascht. Und seit 2023 gilt: Bei der Kündigung macht das Gesetz zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen praktisch keinen Unterschied mehr.

FAQ: Befristeter Arbeitsvertrag in Polen – häufige Fragen und Antworten

Wie lange darf ein befristeter Arbeitsvertrag in Polen laufen?

Es gilt die doppelte Obergrenze von höchstens 33 Monaten und höchstens drei befristeten Verträgen zwischen denselben Parteien, zusammen mit einer vollen Probezeit also höchstens 36 Monate ohne unbefristeten Vertrag. Beide Grenzen gelten unabhängig voneinander, und auch die Verlängerung eines laufenden Vertrags per Zusatzvereinbarung zählt als neuer Vertrag.

Was passiert bei Überschreitung der Befristungslimits in Polen?

Die Umwandlung tritt automatisch ein: Ab dem Tag nach Ablauf der 33 Monate oder ab Abschluss des vierten Vertrags gilt der Arbeitnehmer kraft Gesetzes als unbefristet beschäftigt, ohne Erklärung und ohne Gerichtsurteil. Dasselbe Risiko entsteht, wenn ein Mitarbeiter nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiterarbeitet.

Wie lange darf die Probezeit in Polen dauern?

Höchstens drei Monate. Die zulässige Länge hängt aber vom anschließend geplanten Vertrag ab: ein Monat bei einer geplanten Befristung unter sechs Monaten, zwei Monate bei sechs bis unter zwölf Monaten, die vollen drei Monate ab zwölf Monaten oder bei einem unbefristeten Vertrag. Die geplante Folgedauer muss im Probezeitvertrag stehen. Die kürzeren Probezeiten können einmalig um bis zu einen Monat verlängert werden, wenn die Art der Arbeit das rechtfertigt.

Wie kann ein Probezeitvertrag in Polen gekündigt werden?

Mit kurzen Fristen von drei Arbeitstagen, einer Woche oder zwei Wochen, je nach Länge der Probezeit, und ohne Angabe eines Grundes. Bei Fehlern steht dem Arbeitnehmer nur eine Entschädigung bis zum vorgesehenen Ende der Probezeit zu. Vermutet er aber eine Kündigung wegen einer Nebentätigkeit, einer Informationsanfrage oder einer Schulung, kann er binnen sieben Tagen eine Begründung verlangen.

Ist ein befristeter Arbeitsvertrag in Polen leichter zu kündigen als ein unbefristeter?

Nein, seit der Reform von 2023 nicht mehr: Auch die Kündigung eines befristeten Vertrags muss begründet werden, die Gewerkschaft ist gegebenenfalls zu konsultieren, und die Kündigungsfristen sind identisch, zwei Wochen bei unter sechs Monaten, ein Monat ab sechs Monaten, drei Monate ab drei Jahren Betriebszugehörigkeit. Der Vorteil der Befristung liegt im automatischen Ende mit Zeitablauf, bei dem auch keine Abfindung anfällt.

Gibt es Ausnahmen von der 33-Monats-Grenze für Befristungen in Polen?

Ja, bei der Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers, bei Gelegenheits- oder Saisonarbeit, für die Dauer einer Amtszeit oder bei objektiven Gründen auf Arbeitgeberseite wie einem zeitlich klar begrenzten Projekt. Bei der letzten Ausnahme muss der Vertrag den Grund nennen und der Vertragsschluss innerhalb von fünf Arbeitstagen der Arbeitsinspektion gemeldet werden.

Kann ein befristet Beschäftigter in Polen einen unbefristeten Vertrag verlangen?

Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit kann er einmal im Kalenderjahr die Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag oder andere vorhersehbarere Bedingungen beantragen. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats antworten und eine Ablehnung begründen; zustimmen muss er nicht. Der Antrag darf aber nicht zum Anlass für eine Kündigung werden.

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir unterstützen deutsche Unternehmen bei der Gestaltung flexibler und rechtssicherer Beschäftigungsstrukturen in Polen, auf Deutsch und mit Blick auf die Praxis.

• Wir entwerfen Probezeit- und befristete Verträge mit allen seit 2023 erforderlichen Angaben und planen die Vertragskette mit Ihnen durch.
• Wir auditieren Ihren Vertragsbestand auf Überschreitungen der Limits und stille Umwandlungen in unbefristete Verhältnisse.
• Wir gestalten Befristungen aus objektiven Gründen, einschließlich Dokumentation und Meldung an die Arbeitsinspektion.
• Wir beraten bei der Beendigung befristeter Verträge, formulieren tragfähige Kündigungsbegründungen und beantworten Anträge auf Vertragsumwandlung rechtssicher.
• Wir vertreten Sie vor polnischen Arbeitsgerichten in Streitigkeiten über Befristungen und Probezeiten.

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