Mobbing in Polen: Neue Regeln seit November 2026 und was Arbeitgeber jetzt tun müssen

Seit dem 5. November 2026 gilt in Polen ein neues Mobbing-Recht. Die Definition wurde erheblich erweitert, der Mindestbetrag der Entschädigung versechsfacht, und Arbeitgeber mit mindestens zehn Beschäftigten müssen bis zum 5. Mai 2027 verbindliche Regeln zur Vorbeugung festlegen. Für Unternehmen, die in Polen Mitarbeiter beschäftigen, ist das keine Formalie: Verhaltensweisen, die bisher unterhalb der Mobbing-Schwelle lagen, können jetzt zu Ansprüchen von mindestens 28.836 PLN führen, und wer keine funktionierende Präventionsstruktur hat, steht vor Gericht schlecht da. In diesem Beitrag erklären wir, was sich geändert hat, und vor allem, was das in der Praxis für Arbeitgeber bedeutet: welche Pflichten neu sind, welche Fristen laufen und wo die eigentlichen Risiken liegen.

Was sich geändert hat: die neue Definition

Bis Anfang November 2026 war Mobbing in Polen schwer nachzuweisen. Das Gesetz verlangte ein beharrliches und langandauerndes Schikanieren oder Einschüchtern, das beim Betroffenen bestimmte Wirkungen auslöste: eine herabgesetzte Einschätzung der eigenen beruflichen Eignung, Erniedrigung, Isolierung. Alle Merkmale mussten zusammen vorliegen, und für ein Schmerzensgeld musste der Arbeitnehmer zusätzlich eine Gesundheitsschädigung belegen. In der Praxis scheiterten viele Klagen genau daran.

Die neue Definition ist kürzer und weiter. Mobbing ist jetzt jedes Verhalten, das in einem beharrlichen Schikanieren des Arbeitnehmers (uporczywe nękanie) besteht. Beharrlich heißt: wiederholt, wiederkehrend oder dauerhaft. Das Merkmal der langen Dauer ist weggefallen, ebenso die Liste der erforderlichen Wirkungen. Stattdessen nennt das Gesetz eine offene Liste typischer Erscheinungsformen: Demütigung, Herabwürdigung, Einschüchterung, Herabsetzung der beruflichen Eignung, unbegründete Kritik, Verächtlichmachen, Behinderung bei der Arbeit, etwa durch Abschneiden von Informationen oder Kommunikation, sowie Isolierung oder Ausgrenzung aus dem Team. Diese Verhaltensweisen können physischer, verbaler oder nonverbaler Art sein. Auch wer solche Verhaltensweisen anordnet oder dazu ermuntert, begeht Mobbing, und auf eine Schädigungsabsicht kommt es nicht mehr an: Mobbing liegt auch vor, wenn das beharrliche Schikanieren nicht das Ziel war.

Zwei Grenzen hat der Gesetzgeber ausdrücklich gezogen. Einzelne Vorfälle sind kein Mobbing, auch wenn sie die Persönlichkeitsrechte verletzen; dafür gibt es andere Anspruchsgrundlagen. Und berechtigtes Verhalten in angemessener Form ist kein Mobbing, das Gesetz nennt als Beispiele die Rechenschaft über übertragene Aufgaben und die Kritik an der Arbeit. Ein Vorgesetzter darf also weiterhin Leistung einfordern und Fehler ansprechen. Entscheidend sind Form und Angemessenheit, und ob es dabei bleibt oder zum Muster wird. Ob Mobbing vorliegt, beurteilt das Gericht im Einzelfall, mit Blick auf die Art der Verhaltensweisen und die Situation des Betroffenen.

Die wichtigsten Unterschiede auf einen Blick:

Wer Täter sein kann und wer geschützt ist

Das Gesetz zählt die möglichen Urheber ausdrücklich auf: der Arbeitgeber selbst, Vorgesetzte, Kollegen auf gleicher Ebene, Untergebene, andere Arbeitnehmer und Personen, die auf anderer Grundlage als einem Arbeitsvertrag tätig sind, also etwa Auftragnehmer oder B2B-Dienstleister. Mobbing kann von einer einzelnen Person oder von einer Gruppe ausgehen. Für Arbeitgeber heißt das: Die eigenen Präventionsregeln müssen auch Fremdpersonal und Selbstständige erfassen, die mit den Arbeitnehmern zusammenarbeiten, denn deren Verhalten wird dem Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer zugerechnet. Geschützt sind nach dem Wortlaut Arbeitnehmer; wer nur auf B2B-Basis tätig ist, muss sich auf das allgemeine Zivilrecht stützen. Welche Beschäftigungsformen es in Polen gibt und wo die Grenze zum Arbeitsverhältnis verläuft, erklären wir in unserem Beitrag über das Beschäftigen von Mitarbeitern in Polen.

Die neuen Pflichten: systematische Prävention und ein Regelwerk

Bisher stand im Gesetz nur, dass der Arbeitgeber Mobbing entgegenzuwirken hat. Jetzt ist die Pflicht konkret: Der Arbeitgeber muss Mobbing systematisch entgegenwirken, insbesondere durch Prävention, durch das Erkennen von Mobbing und die angemessene Reaktion darauf sowie durch Abhilfemaßnahmen und Unterstützung der Betroffenen. Diese Pflicht gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Größe, und zwar seit dem 5. November 2026 ohne Übergangsfrist.

Für Arbeitgeber mit mindestens zehn Arbeitnehmern kommt eine zweite Pflicht hinzu: Sie müssen die Regeln, Verfahren und die Häufigkeit der Maßnahmen zum Schutz der Würde und der Persönlichkeitsrechte, zur Gleichbehandlung und gegen Diskriminierung und Mobbing schriftlich festlegen. Das kann im Tarifvertrag oder in der Arbeitsordnung (regulamin pracy) geschehen; wer beides nicht hat oder dort nichts regelt, muss eine eigene Ordnung erlassen. Diese eigene Ordnung ist mit den betrieblichen Gewerkschaften zu vereinbaren; gibt es keine, ist sie mit gewählten Arbeitnehmervertretern zu beraten. Kommt innerhalb von 30 Tagen nach Vorlage des Entwurfs keine Einigung zustande, legt der Arbeitgeber den Inhalt selbst fest und berücksichtigt dabei die geführten Gespräche. In Kraft tritt die Ordnung, wie eine Arbeitsordnung, zwei Wochen nach Bekanntgabe an die Belegschaft. Die Frist für all das endet am 5. Mai 2027, sechs Monate nach Inkrafttreten.

Was in das Regelwerk gehört, schreibt das Gesetz nur mit den Stichworten Regeln, Verfahren und Häufigkeit vor. In der Praxis bedeutet das mindestens: eine klare Beschreibung, welches Verhalten unzulässig ist; einen Meldeweg, der auch gegen Vorgesetzte funktioniert und vertraulich ist; ein Verfahren zur Aufklärung mit Zuständigkeiten, Fristen und Dokumentation; Schutz der meldenden Person vor Nachteilen; Konsequenzen für Täter; Unterstützung für Betroffene; und einen Rhythmus für Schulungen und Überprüfungen, denn gerade die Häufigkeit verlangt das Gesetz ausdrücklich. Wer bereits einen Hinweisgeberkanal nach dem Hinweisgeberschutzgesetz betreibt, kann ihn einbeziehen, sollte aber die Verfahren aufeinander abstimmen, weil Mobbing-Meldungen nicht automatisch unter jenes Gesetz fallen.

Pflichten und Fristen nach Unternehmensgröße:

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Aleksandra Surowiecka

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Die Zahlen: mindestens das Sechsfache des Mindestlohns

Hier liegt die wirtschaftlich größte Änderung. Ein Arbeitnehmer, der Mobbing erlitten hat, kann vom Arbeitgeber ein Schmerzensgeld (zadośćuczynienie) von mindestens dem Sechsfachen des gesetzlichen Mindestlohns verlangen, 2026 also mindestens 28.836 PLN, ab 2027 bei einem Mindestlohn von 4.950 PLN mindestens 29.700 PLN. Nach oben gibt es keine Grenze. Eine Gesundheitsschädigung muss er dafür nicht mehr nachweisen. Alternativ kann er Schadensersatz (odszkodowanie) für einen konkreten Vermögensschaden verlangen, etwa für entgangenes Gehalt nach einer Kündigung; dafür gibt es keinen Mindestbetrag, aber die frühere Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst wegen Mobbings beendet hat, ist entfallen.

Schuldner ist immer der Arbeitgeber, auch wenn ein Kollege oder ein externer Dienstleister gemobbt hat. Neu ist aber ein gesetzlicher Rückgriff: Wer Schmerzensgeld oder Schadensersatz gezahlt hat, kann von der Person, von der das Mobbing ausging, Ausgleich verlangen, und zwar in dem Verhältnis, das dem Verschulden dieser Person und dem Verschulden des Arbeitgebers am Schaden entspricht. Hat der Arbeitgeber die Meldungen ignoriert oder gar keine Präventionsstruktur gehabt, bleibt ein entsprechender Teil bei ihm hängen. Wie weit die Haftung von Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber sonst reicht, beschreiben wir in unserem Beitrag über die Haftung des Arbeitnehmers in Polen.

Zwei Verfahrensregeln sollten Arbeitgeber ebenfalls kennen. Die Beweislast für das Mobbing selbst trägt weiterhin der Arbeitnehmer; bei Diskriminierung dagegen genügt es, die Verletzung glaubhaft zu machen, dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorlag. Und ein Gericht darf eine Klage wegen Mobbing, Diskriminierung oder Persönlichkeitsverletzung nicht mehr allein deshalb abweisen, weil der Arbeitnehmer die falsche Anspruchsgrundlage genannt hat; es prüft den Sachverhalt unter allen in Betracht kommenden Grundlagen. Für Arbeitgeber heißt das: Eine schwache Mobbing-Klage kann als Diskriminierungs- oder Persönlichkeitsrechtsklage trotzdem durchgehen.

Gleichzeitig verschärft: Diskriminierung und Vergeltung

Die Reform betrifft nicht nur Mobbing. Als Diskriminierung gilt jetzt ausdrücklich auch die Benachteiligung wegen eines Merkmals, das der Arbeitnehmer gar nicht hat, ihm aber zugeschrieben wird, sowie die Benachteiligung wegen seiner Verbindung zu einer Person mit einem geschützten Merkmal. Das Schmerzensgeld bei Ungleichbehandlung beträgt mindestens einen Mindestlohn, bei wiederholter Verletzung mindestens drei. Wer seine Rechte geltend macht oder einen Kollegen dabei unterstützt, darf keine Nachteile erleiden; auch dafür gibt es ein Schmerzensgeld von mindestens einem Mindestlohn. Eine Kündigung als Reaktion auf eine Mobbing- oder Diskriminierungsbeschwerde ist damit doppelt riskant; welche Regeln bei Kündigungen in Polen ohnehin gelten, haben wir in unserem Beitrag zum Kündigungsschutz in Polen zusammengestellt.

Übergang: Altes Verhalten, neues Recht

Eine Regel wird oft übersehen: Die neuen Vorschriften gelten auch für beharrliches Schikanieren, das vor dem 5. November 2026 begonnen hat und danach fortgesetzt wird. Ein Konflikt, der seit Monaten schwelt, ist also nicht nach altem Recht zu beurteilen, sondern nach neuem, mit dem Mindestbetrag von sechs Mindestlöhnen. Laufende Beschwerden und ungelöste Teamkonflikte gehören deshalb jetzt auf den Tisch, nicht erst im Mai 2027. Nur für Gerichtsverfahren, die vor dem Inkrafttreten begonnen haben, bleibt es bei den alten Verfahrensregeln.

Was Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten

Für deutsche Unternehmen mit polnischen Tochtergesellschaften oder Niederlassungen empfehlen wir diese Reihenfolge. Erstens Bestandsaufnahme: Gibt es eine Anti-Mobbing-Richtlinie, einen Meldeweg, eine Kommission? Funktioniert das auf dem Papier oder tatsächlich? Wann gab es die letzte Schulung? Zweitens laufende Fälle prüfen: Jede offene Beschwerde und jeder bekannte Dauerkonflikt sollte dokumentiert und aufgearbeitet werden, weil er bereits unter das neue Recht fällt. Drittens das Regelwerk erstellen oder anpassen, auf Polnisch und nach polnischem Recht; Konzernrichtlinien aus der Zentrale sind ein guter Ausgangspunkt, erfüllen die polnischen Anforderungen aber selten ohne Anpassung, und die Konsultation mit Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretern braucht Zeit, die in die Fristenplanung gehört. Viertens Führungskräfte schulen: Die Grenze zwischen zulässiger Kritik und Mobbing verläuft bei Form und Angemessenheit, und genau dort entscheiden sich die meisten Fälle. Fünftens dokumentieren: Leistungsgespräche, Zielvereinbarungen, Ermahnungen und die Reaktion auf Meldungen sollten schriftlich festgehalten werden, denn vor Gericht zählt, was belegbar ist. Und sechstens die Verträge mit externen Dienstleistern prüfen, damit auch sie an die Verhaltensregeln gebunden sind und der Rückgriff im Ernstfall nicht ins Leere läuft.

FAZIT

Das neue polnische Mobbing-Recht verschiebt das Gewicht von der Reaktion zur Prävention. Die Definition ist weiter, der Nachweis leichter, das Mindestschmerzensgeld mit sechs Mindestlöhnen spürbar, und die Pflicht zur systematischen Vorbeugung gilt seit dem 5. November 2026 für jeden Arbeitgeber. Wer mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt, hat bis zum 5. Mai 2027 Zeit für ein schriftliches Regelwerk, sollte aber nicht bis dahin warten: Laufende Konflikte fallen schon heute unter das neue Recht, und eine Präventionsstruktur, die nur auf dem Papier steht, hilft weder dem Unternehmen noch seinen Mitarbeitern.

FAQ: Mobbing in Polen – häufige Fragen und Antworten

Was gilt seit November 2026 in Polen als Mobbing?

Mobbing ist jedes Verhalten, das in einem beharrlichen Schikanieren des Arbeitnehmers besteht, also wiederholt, wiederkehrend oder dauerhaft ist. Typische Formen sind Demütigung, Einschüchterung, unbegründete Kritik, Behinderung bei der Arbeit und Ausgrenzung aus dem Team. Eine lange Dauer, eine bestimmte Wirkung beim Betroffenen oder eine Schädigungsabsicht sind nicht mehr erforderlich. Einzelne Vorfälle und berechtigte Kritik in angemessener Form sind kein Mobbing.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber in Polen seit der Mobbing-Reform?

Jeder Arbeitgeber muss Mobbing systematisch entgegenwirken: vorbeugen, erkennen, angemessen reagieren, Abhilfe schaffen und Betroffene unterstützen. Arbeitgeber mit mindestens zehn Arbeitnehmern müssen zusätzlich bis zum 5. Mai 2027 Regeln, Verfahren und die Häufigkeit dieser Maßnahmen schriftlich festlegen, im Tarifvertrag, in der Arbeitsordnung oder in einer eigenen Ordnung, die mit den Gewerkschaften zu vereinbaren oder mit Arbeitnehmervertretern zu beraten ist.

Wie hoch ist die Entschädigung für Mobbing in Polen?

Das Schmerzensgeld beträgt mindestens das Sechsfache des Mindestlohns, 2026 also mindestens 28.836 PLN und ab 2027 mindestens 29.700 PLN, ohne Obergrenze. Eine Gesundheitsschädigung muss nicht mehr nachgewiesen werden. Alternativ kann der Arbeitnehmer Schadensersatz für einen konkreten Vermögensschaden verlangen.

Haftet der Arbeitgeber auch, wenn ein Kollege oder ein externer Dienstleister gemobbt hat?

Ja. Die Ansprüche richten sich immer gegen den Arbeitgeber, auch wenn das Mobbing von Kollegen, Untergebenen oder Personen ausging, die auf anderer Grundlage als einem Arbeitsvertrag tätig sind. Der Arbeitgeber kann sich bei der verantwortlichen Person schadlos halten, aber nur anteilig nach dem beiderseitigen Verschulden.

Darf ein Vorgesetzter in Polen seine Mitarbeiter noch kritisieren?

Ja. Berechtigte und in angemessener Form geäußerte Verhaltensweisen sind ausdrücklich kein Mobbing; das Gesetz nennt die Rechenschaft über übertragene Aufgaben und die Kritik an der Arbeit als Beispiele. Entscheidend sind Form, Sachlichkeit und Angemessenheit, und ob aus Kritik ein beharrliches Muster wird.

Gelten die neuen Regeln auch für Mobbing, das schon vor November 2026 begonnen hat?

Ja, wenn das beharrliche Schikanieren nach dem 5. November 2026 fortgesetzt wurde. Laufende Konflikte sind deshalb nach neuem Recht zu beurteilen, einschließlich des neuen Mindestschmerzensgelds.

Brauchen kleine Unternehmen in Polen eine Anti-Mobbing-Ordnung?

Die Pflicht zum schriftlichen Regelwerk gilt ab zehn Arbeitnehmern. Kleinere Arbeitgeber müssen Mobbing trotzdem systematisch entgegenwirken und sollten zumindest einen Meldeweg und eine klare Reaktion auf Beschwerden festlegen, denn die Haftung und das Mindestschmerzensgeld gelten für sie genauso.

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir bringen Ihr polnisches Unternehmen auf den Stand des neuen Mobbing-Rechts, auf Deutsch und mit Blick auf die Praxis.

• Wir prüfen Ihre bestehenden Richtlinien, Meldewege und Verfahren und zeigen, was fehlt.
• Wir erstellen die Anti-Mobbing-Ordnung oder passen Ihre Arbeitsordnung an, einschließlich der Abstimmung mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern.
• Wir passen Konzernrichtlinien aus Deutschland an die polnischen Anforderungen an.
• Wir schulen Führungskräfte und Kommissionsmitglieder: zulässige Kritik, Erkennen von Mobbing, Aufklärungsverfahren.
• Wir begleiten Aufklärungsverfahren nach einer Beschwerde und beraten zur Reaktion, von der Dokumentation bis zur Kündigung.
• Wir vertreten Sie bei Ansprüchen von Arbeitnehmern und beim Rückgriff gegen Verantwortliche.

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