Mitarbeiter in Polen beschäftigen: Welches Arbeitsrecht gilt für eine deutsche GmbH? Rechtswahl, Sozialversicherung und Gerichtsstand

Eine deutsche GmbH stellt einen Mitarbeiter ein, der in Polen lebt und von dort aus arbeitet: im Homeoffice, als Vertriebsmitarbeiter für den polnischen Markt oder abwechselnd in beiden Ländern. Eine polnische Gesellschaft gibt es nicht, der Arbeitsvertrag ist auf Deutsch und nach deutschem Muster verfasst. Diese Konstellation begegnet uns in der Beratung regelmäßig, und fast immer mit derselben Frage: Gilt jetzt deutsches oder polnisches Arbeitsrecht? Die Antwort beginnt mit einer Klarstellung, denn hinter dieser einen Frage stecken drei verschiedene: Welches Recht gilt für den Arbeitsvertrag? In welchem Land ist der Mitarbeiter sozialversichert? Und vor welchem Gericht wird im Streitfall verhandelt? Jede dieser Fragen hat ihre eigenen EU-Regeln und ihre eigene Antwort. Im Folgenden erklären wir, welche Regeln wann gelten und was das in der Praxis für eine deutsche GmbH oder GmbH & Co. KG bedeutet, die Mitarbeiter in Polen beschäftigen möchte.

Drei Fragen, drei Regelwerke

Für alle drei Fragen gibt es unmittelbar geltendes EU-Recht, das polnische und deutsche Behörden und Gerichte gleichermaßen anwenden:

• Das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht bestimmt die Rom-I-Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 593/2008).
• Die Sozialversicherung regeln die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und ihre Durchführungsverordnung (EG) Nr. 987/2009.
• Die gerichtliche Zuständigkeit regelt die Brüssel-Ia-Verordnung (Verordnung (EU) Nr. 1215/2012).

Diese drei Regelwerke arbeiten unabhängig voneinander. Es ist deshalb ohne Weiteres möglich, dass für den Arbeitsvertrag deutsches Recht gilt, die Beiträge aber an die polnische Sozialversicherung ZUS zu zahlen sind und der Mitarbeiter vor einem polnischen Gericht klagt. Genau diese Kombination überrascht viele Unternehmer. Ein vierter Punkt, die Besteuerung des Gehalts, richtet sich nach dem Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und Polen und ist ein eigenes Thema, zu dem wir nicht beraten; hier gehört von Anfang an ein Steuerberater ins Boot.

Frage 1: Welches Recht gilt für den Arbeitsvertrag?

Rechtswahl ist möglich, aber mit eingebauter Grenze

Die Parteien eines Arbeitsvertrags dürfen das anwendbare Recht frei wählen (Art. 3 Abs. 1 der Rom-I-Verordnung). Die Wahl muss ausdrücklich erfolgen oder sich eindeutig aus dem Vertrag oder den Umständen ergeben. Ein Vertrag, der durchgängig auf das BGB, deutsche Tarifverträge und deutsche Rechtsbegriffe verweist, kann daher auch ohne ausdrückliche Klausel als Wahl des deutschen Rechts verstanden werden. Auf diese Auslegung sollte man sich aber nicht verlassen; eine klare Rechtswahlklausel ist immer der bessere Weg.

Die eigentliche Pointe steht jedoch in Art. 8 Abs. 1 der Rom-I-Verordnung: Die Rechtswahl darf nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, den ihm die zwingenden Vorschriften des Rechts gewähren, das ohne Rechtswahl anwendbar wäre. Für einen Mitarbeiter, der gewöhnlich in Polen arbeitet, ist das das polnische Recht. Die Wahl des deutschen Rechts schaltet das polnische Arbeitsgesetzbuch also nicht aus. Beide Rechtsordnungen gelten nebeneinander: Grundlage ist das deutsche Recht, die zwingenden polnischen Schutzvorschriften bilden das Minimum, das nicht unterschritten werden darf. Im Streitfall vergleicht das Gericht die jeweilige Regelung in beiden Rechtsordnungen und wendet die für den Arbeitnehmer günstigere an. In der Praxis heißt das: Wo das deutsche Recht großzügiger ist, etwa bei 30 Urlaubstagen oder sechs Wochen Entgeltfortzahlung, bleibt es dabei. Wo das polnische Recht dem Arbeitnehmer mehr gibt, setzt es sich durch.

Ohne Rechtswahl entscheidet der gewöhnliche Arbeitsort

Fehlt eine Rechtswahl, gilt das Recht des Staates, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (Art. 8 Abs. 2 der Rom-I-Verordnung). Entscheidend ist der tatsächliche Schwerpunkt der Tätigkeit, nicht der Sitz des Arbeitgebers und nicht die Vertragssprache. Arbeitet der Mitarbeiter vorübergehend in einem anderen Land, ändert sich der gewöhnliche Arbeitsort dadurch nicht. Nur wenn sich ein gewöhnlicher Arbeitsort nicht feststellen lässt, kommt hilfsweise das Recht des Staates zum Zug, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet (Art. 8 Abs. 3). Und schließlich gibt es eine Ausweichklausel: Weist der Vertrag nach der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung zu einem anderen Staat auf, gilt dessen Recht (Art. 8 Abs. 4).

Eingriffsnormen: Vorschriften, die immer gelten

Daneben kennt die Rom-I-Verordnung in Art. 9 eine dritte Kategorie: die sogenannten Eingriffsnormen. Das sind Vorschriften, die ein Staat für die Wahrung seines öffentlichen Interesses als so wichtig ansieht, dass sie unabhängig vom gewählten Recht gelten. Im polnischen Arbeitsrecht gehören dazu insbesondere der Arbeitsschutz (Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene, polnisch BHP), die Höchstarbeitszeit und der gesetzliche Mindestlohn. Diese Regeln gelten für jeden, der auf polnischem Boden arbeitet, und ein polnisches Gericht oder die polnische Arbeitsinspektion wendet sie an, ganz gleich, welches Recht im Vertrag steht.

Drei typische Szenarien aus der Praxis

Szenario 1: Der Mitarbeiter arbeitet zu 100 Prozent aus Polen, etwa im Homeoffice. Sein gewöhnlicher Arbeitsort ist Polen. Ohne Rechtswahl gilt polnisches Arbeitsrecht, und zwar vollständig. Mit Wahl des deutschen Rechts gilt deutsches Recht, ergänzt um das polnische Schutzminimum und die polnischen Eingriffsnormen. Ein rein deutscher Vertrag ohne Blick auf das polnische Recht ist in dieser Konstellation nie vollständig.

Szenario 2: Der Mitarbeiter teilt seine Arbeit zwischen Polen und Deutschland auf. Hier kommt es darauf an, wo der gewöhnliche Arbeitsort liegt. Der Europäische Gerichtshof hat dafür in den Urteilen Koelzsch (C-29/10) und Voogsgeerd (C-384/10) eine Gesamtbetrachtung vorgegeben: Maßgeblich ist der Ort, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Pflichten erfüllt, wo er seine Arbeit organisiert, Weisungen erhält und wohin er nach Dienstreisen zurückkehrt. Der Sitz der einstellenden Niederlassung spielt erst eine Rolle, wenn sich ein solcher Schwerpunkt wirklich nicht ermitteln lässt. Bei einer Aufteilung von 50 zu 50 ist das Ergebnis deshalb offen und hängt von den Details ab; wer hier Klarheit will, muss sie im Vertrag und im gelebten Arbeitsmodell schaffen.

Szenario 3: Ein Mitarbeiter wird von Deutschland aus befristet nach Polen entsandt. Sein gewöhnlicher Arbeitsort bleibt Deutschland, das deutsche Recht gilt weiter. Aufgepasst aber bei den polnischen Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern, die bei Entsendungen im Rahmen einer Dienstleistung oder innerhalb des Konzerns greifen: Sie garantieren dem entsandten Mitarbeiter von Anfang an bestimmte polnische Mindestbedingungen, etwa beim Mindestlohn, bei der Arbeitszeit und beim Urlaub, und nach zwölf Monaten (auf Antrag achtzehn) fast das gesamte polnische Arbeitsrecht.

Beschäftigen Sie Mitarbeiter in Polen? Haben Sie Fragen zur Rechtswahl, zur ZUS oder zum Gerichtsstand?

---

---

Welche polnischen Vorschriften trotz deutscher Rechtswahl gelten

Wenn der Mitarbeiter gewöhnlich in Polen arbeitet, kommen über das Schutzminimum und die Eingriffsnormen insbesondere folgende polnische Regeln ins Spiel, auch wenn im Vertrag deutsches Recht vereinbart ist:

• Kündigungsschutz: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und bei unbefristeten Verträgen begründet werden. Ist sie unbegründet oder fehlerhaft, kann der Arbeitnehmer vor Gericht die Wiedereinstellung oder eine Entschädigung verlangen. Die Klagefrist beträgt 21 Tage. Mehr dazu lesen Sie in unserem Beitrag über die häufigsten Fehler bei Kündigungen in Polen.
• Vertragsstrafen: Im polnischen Arbeitsrecht sind Vertragsstrafen zulasten des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig; die einzige anerkannte Ausnahme ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Eine Vertragsstrafe für den Nichtantritt der Stelle oder für eine vorzeitige Eigenkündigung wäre unwirksam.
• Verjährung: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach polnischem Recht erst nach drei Jahren. Kürzere vertragliche Ausschlussfristen, wie sie deutsche Verträge und Tarifverträge oft enthalten, wären gegenüber dem Arbeitnehmer unwirksam.
• Remote Work: Das polnische Arbeitsgesetzbuch verlangt eine formelle Vereinbarung über die Fernarbeit, verpflichtet den Arbeitgeber zur Bereitstellung der Arbeitsmittel und zur Erstattung der Kosten für Strom und Internet (als Kostenersatz oder Pauschale) und schreibt eine Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz zu Hause vor, über deren Ergebnis der Mitarbeiter zu informieren ist.
• Arbeitszeit, Mindestlohn, Arbeitsschutz: Höchstens acht Stunden täglich und durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich, der jeweils geltende polnische Mindestlohn (2026: 4.806 PLN brutto) und die Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers gelten als Eingriffsnormen ohnehin.

Zu beachten ist dabei die polnische Staatliche Arbeitsinspektion (Państwowa Inspekcja Pracy, PIP). Ihre Zuständigkeit erstreckt sich auf alle Arbeitgeber, deren Mitarbeiter in Polen arbeiten, unabhängig vom Sitz des Unternehmens. Kontrolliert wird allerdings nur die Einhaltung derjenigen polnischen Vorschriften, die auf das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Auslöser einer Kontrolle ist in dieser Konstellation meist nicht der Zufall, sondern eine Beschwerde des Mitarbeiters, typischerweise im Zusammenhang mit einer Kündigung.

Frage 2: Sozialversicherung in Polen (ZUS) oder in Deutschland?

Die Sozialversicherung folgt eigenen Regeln und hängt nicht davon ab, welches Recht für den Arbeitsvertrag gewählt wurde. Die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 legt zunächst fest, dass eine Person immer nur den Rechtsvorschriften eines einzigen Mitgliedstaats unterliegt (Art. 11 Abs. 1). Doppelte Beiträge in beiden Ländern sind also ebenso ausgeschlossen wie eine freie Wahl des Systems.

Arbeit nur in Polen: Wer seine Beschäftigung in einem Mitgliedstaat ausübt, unterliegt dessen Rechtsvorschriften, und zwar unabhängig von Staatsangehörigkeit, Wohnort und Sitz des Arbeitgebers (Art. 11 Abs. 3 Buchst. a). Ein Mitarbeiter, der zu 100 Prozent aus Polen arbeitet, ist deshalb in Polen bei der ZUS zu versichern. Das lässt sich durch keine Vertragsklausel ändern.

Entsendung aus Deutschland: Wird ein in Deutschland beschäftigter Mitarbeiter befristet nach Polen entsandt, bleibt er im deutschen System, sofern die voraussichtliche Dauer 24 Monate nicht überschreitet und er keinen anderen Entsandten ablöst (Art. 12 Abs. 1). Nachweis ist die A1-Bescheinigung der deutschen Stelle.

Arbeit in beiden Ländern: Wer gewöhnlich in zwei Mitgliedstaaten arbeitet, unterliegt dem Recht seines Wohnstaats, wenn er dort einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausübt (Art. 13 Abs. 1 Buchst. a). Wesentlich ist nach Art. 14 Abs. 8 der Durchführungsverordnung ein quantitativ erheblicher Teil, gemessen an Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt; ein Anteil unter 25 Prozent gilt als nicht wesentlich. Arbeitet der in Polen wohnende Mitarbeiter also zu 25 Prozent oder mehr aus Polen, ist die ZUS zuständig. Liegt sein polnischer Anteil darunter, gilt das Recht des Staates, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, also Deutschland (Art. 13 Abs. 1 Buchst. b).

Der Begriff Wohnort meint dabei nicht die Meldeadresse, sondern den tatsächlichen Mittelpunkt der Lebensinteressen. Art. 11 der Durchführungsverordnung nennt die Kriterien: Dauer und Kontinuität des Aufenthalts, Art und Beständigkeit der Tätigkeit, familiäre Bindungen, Wohnsituation und steuerliche Ansässigkeit. Wohnen Ehepartner und Kinder dauerhaft in Polen, ist das ein starkes Indiz für Polen, auch wenn der Mitarbeiter in Deutschland eine Wohnung hat. Bei unklaren Fällen gibt es ein formelles Verfahren: Der Träger des Wohnstaats legt das anwendbare Recht zunächst vorläufig fest; die Festlegung wird nach zwei Monaten endgültig, wenn kein anderer Träger widerspricht (Art. 16 der Durchführungsverordnung). Das Ergebnis ist die A1-Bescheinigung, die beiden Seiten Sicherheit gibt.

Was folgt daraus für eine deutsche GmbH, die Mitarbeiter in Polen beschäftigt? Ist die ZUS zuständig, muss der Arbeitgeber seine Pflichten in Polen so erfüllen, als hätte er dort seinen Sitz: Anmeldung als Beitragszahler, monatliche Meldungen, Zahlung der Beiträge (Art. 21 Abs. 1 der Durchführungsverordnung). Hat die Gesellschaft keine Niederlassung in Polen, darf sie mit dem Mitarbeiter vereinbaren, dass dieser die Beiträge in ihrem Namen abführt; die Vereinbarung ist der ZUS mitzuteilen, und die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber (Art. 21 Abs. 2). Die Beitragslast ist dabei nicht zu unterschätzen: Auf das Bruttogehalt kommen rund 20 Prozent Arbeitgeberanteil hinzu. Wer den Mitarbeiter fälschlich in Deutschland statt in Polen anmeldet, riskiert nach dem polnischen Sozialversicherungsgesetz die Nachforderung der Beiträge für bis zu fünf Jahre rückwirkend sowie einen Zuschlag von bis zu 100 Prozent der nicht gezahlten Beiträge.

Frage 3: Welches Gericht ist im Streitfall zuständig?

Auch die Zuständigkeit der Gerichte hat nichts mit der Rechtswahl zu tun. Nach der Brüssel-Ia-Verordnung kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber wahlweise vor den Gerichten des Staates verklagen, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, oder vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (Art. 21 Abs. 1). Ein Mitarbeiter, der aus Polen arbeitet, hat also die Wahl zwischen dem deutschen und dem polnischen Gericht. Der Arbeitgeber dagegen darf den Arbeitnehmer nur in dem Staat verklagen, in dem dieser seinen Wohnsitz hat (Art. 22 Abs. 1).

Von diesen Regeln kann man vertraglich kaum abweichen. Eine Gerichtsstandsvereinbarung ist nur wirksam, wenn sie nach Entstehung des Streits geschlossen wird oder dem Arbeitnehmer zusätzliche Gerichte eröffnet (Art. 23). Die beliebte Klausel „Gerichtsstand ist ausschließlich das Arbeitsgericht in X“ läuft im Arbeitsvertrag mit einem in Polen tätigen Mitarbeiter daher ins Leere.

Entscheidet sich der Mitarbeiter für Polen, bestimmt das polnische Zivilverfahrensrecht das konkrete Gericht: Klagen aus dem Arbeitsverhältnis können beim allgemein zuständigen Gericht des Beklagten oder bei dem Gericht erhoben werden, in dessen Bezirk die Arbeit verrichtet wird. Streitigkeiten über Kündigungen, Wiedereinstellung und Entschädigung gehören unabhängig vom Streitwert vor das Amtsgericht (sąd rejonowy). Das Verfahren wird auf Polnisch geführt, fremdsprachige Dokumente brauchen eine beglaubigte Übersetzung, und der Arbeitnehmer ist in erster Instanz von den Gerichtskosten befreit. Wurde deutsches Recht gewählt, muss das polnische Gericht dieses deutsche Recht anwenden; dafür zieht es in der Regel einen Sachverständigen hinzu. Wie polnische Gerichte arbeiten und was deutsche Unternehmen dort erwartet, beschreiben wir in unserem Beitrag über polnische Gerichte.

Was bedeutet das für Ihre GmbH?

Aus unserer Beratungspraxis ergeben sich für deutsche Arbeitgeber, die Mitarbeiter in Polen beschäftigen, fünf Schritte:

1. Bewusst über die Rechtswahl entscheiden. Arbeitet der Mitarbeiter ganz oder überwiegend aus Polen, ist ein polnischer Arbeitsvertrag nach polnischem Recht häufig die einfachere und günstigere Lösung, denn das polnische Schutzminimum gilt ohnehin, und man vermeidet die Doppelprüfung zweier Rechtsordnungen. Welche Vertragsarten, Fristen und Pflichten das polnische Recht kennt, haben wir in unserem Beitrag zum Arbeitsvertrag in Polen zusammengestellt.
2. Bei deutscher Rechtswahl den Vertrag polnisch prüfen lassen. Ausschlussfristen, Vertragsstrafen, Kündigungsregelungen und Arbeitszeitklauseln gehören auf den Prüfstand. Dazu kommt eine gesonderte Vereinbarung über die Fernarbeit nach den polnischen Vorgaben samt Gefährdungsbeurteilung und Kostenregelung.
3. Die Sozialversicherung vor der ersten Gehaltszahlung klären. Bei Arbeit nur in Polen heißt das: Anmeldung der GmbH bei der ZUS oder eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter über die Beitragsabführung. Bei hybriden Modellen: Antrag auf A1-Bescheinigung, damit das anwendbare Recht formell feststeht.
4. Fakten vor Formularen. Wo lebt die Familie des Mitarbeiters tatsächlich, wo ist er steuerlich ansässig, welchen Anteil der Arbeit erbringt er in welchem Land? Diese Fragen sollten ehrlich beantwortet und dokumentiert sein, bevor irgendwo eine Anmeldung erfolgt. Abweichungen zwischen Vertragstext und Wirklichkeit sind der häufigste Auslöser für Nachforderungen.
5. Nicht auf den B2B-Vertrag als Ausweg setzen. Die Idee, den Mitarbeiter stattdessen als Selbstständigen mit Rechnung zu beschäftigen, löst das Problem nicht. Das polnische Arbeitsgesetzbuch behandelt jede Beschäftigung unter den Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses als Arbeitsverhältnis, ganz gleich, wie der Vertrag heißt, und die Arbeitsinspektion kann solche Verträge seit Juli 2026 per Verwaltungsentscheidung umqualifizieren. Welche Formen der Zusammenarbeit in Polen zulässig sind und wo ihre Grenzen liegen, erklären wir im Beitrag über die Beschäftigungsformen in Polen.

Fazit: Mitarbeiter in Polen beschäftigen

Wer als deutsche GmbH einen Mitarbeiter in Polen beschäftigt, hat es mit drei getrennten Fragen zu tun, die drei getrennte Antworten haben. Für den Arbeitsvertrag ist die Rechtswahl frei, aber das polnische Schutzminimum bleibt, sobald der Mitarbeiter gewöhnlich in Polen arbeitet. Die Sozialversicherung folgt dem tatsächlichen Arbeitsort und Wohnort, nicht dem Vertrag, und bei Arbeit nur in Polen führt an der ZUS kein Weg vorbei. Vor Gericht hat der Mitarbeiter die Wahl zwischen Deutschland und Polen, und Gerichtsstandsklauseln im Vertrag helfen dem Arbeitgeber nicht. Wer diese drei Ebenen von Anfang an sauber trennt und das Arbeitsmodell ehrlich abbildet, hat eine stabile und kalkulierbare Lösung. Wer sie vermischt, zahlt meist später: mit Beitragsnachforderungen, unwirksamen Klauseln oder einem Prozess am falschen Ort.

FAQ: Mitarbeiter in Polen beschäftigen – häufige Fragen und Antworten

Gilt deutsches Arbeitsrecht, wenn eine deutsche GmbH einen Mitarbeiter im Homeoffice in Polen beschäftigt?

Nur, wenn es im Arbeitsvertrag gewählt wurde, und auch dann nicht allein. Die Rechtswahl darf dem Mitarbeiter den Schutz der zwingenden polnischen Vorschriften nicht nehmen, weil Polen sein gewöhnlicher Arbeitsort ist. Deutsches Recht ist dann die Grundlage, das polnische Arbeitsgesetzbuch das Minimum. Ohne Rechtswahl gilt polnisches Arbeitsrecht vollständig.

Kann man im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass das polnische Arbeitsrecht nicht gilt?

Nein. Die Rom-I-Verordnung erlaubt die Wahl des deutschen Rechts, lässt aber die zwingenden Schutzvorschriften des Staates unberührt, in dem der Mitarbeiter gewöhnlich arbeitet. Polnische Regeln etwa zum Kündigungsschutz, zur dreijährigen Verjährung, zum Verbot von Vertragsstrafen, zur Fernarbeit, zur Arbeitszeit und zum Mindestlohn gelten deshalb neben dem deutschen Recht; im Streitfall setzt sich die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung durch.

Muss eine deutsche GmbH für einen Mitarbeiter in Polen Beiträge an die ZUS zahlen?

Ja, wenn der Mitarbeiter seine Arbeit ausschließlich in Polen ausübt; der Sitz des Arbeitgebers und das gewählte Vertragsrecht spielen dafür keine Rolle. Die GmbH muss sich dann bei der ZUS als Beitragszahler anmelden oder mit dem Mitarbeiter vereinbaren, dass er die Beiträge in ihrem Namen abführt. Bei einer befristeten Entsendung aus Deutschland von bis zu 24 Monaten bleibt der Mitarbeiter dagegen mit A1-Bescheinigung im deutschen System.

Was gilt bei der Sozialversicherung, wenn der Mitarbeiter teils in Polen und teils in Deutschland arbeitet?

Dann entscheidet der Wohnstaat: Übt der Mitarbeiter dort einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit aus, in der Regel mindestens 25 Prozent der Arbeitszeit oder des Entgelts, gilt das Recht des Wohnstaats. Wohnt er in Polen und arbeitet er zu einem Viertel oder mehr von dort, ist die ZUS zuständig; liegt der polnische Anteil darunter, gilt das deutsche Recht. Der Wohnort ist dabei der tatsächliche Lebensmittelpunkt, nicht die Meldeadresse. Klarheit schafft die A1-Bescheinigung.

Vor welchem Gericht kann ein in Polen beschäftigter Mitarbeiter seinen deutschen Arbeitgeber verklagen?

Nach der Brüssel-Ia-Verordnung hat der Mitarbeiter die Wahl: vor den Gerichten am Sitz des Arbeitgebers in Deutschland oder vor dem Gericht des Ortes in Polen, an dem er gewöhnlich arbeitet. Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter nur in dessen Wohnsitzstaat verklagen. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die ausschließlich ein deutsches Arbeitsgericht für zuständig erklärt, ist unwirksam, wenn sie vor Entstehung des Streits vereinbart wurde.

Ist ein B2B-Vertrag mit einem Selbstständigen in Polen eine Alternative zum Arbeitsvertrag?

Nur bei echter Selbstständigkeit. Arbeitet die Person unter Leitung des Unternehmens, zu festgelegten Zeiten und am festgelegten Ort, liegt nach polnischem Recht ein Arbeitsverhältnis vor, unabhängig von der Bezeichnung des Vertrags. Dann gelten das polnische Arbeitsrecht und die Sozialversicherungspflicht trotzdem, und seit Juli 2026 kann die polnische Arbeitsinspektion solche Verträge per Verwaltungsentscheidung in Arbeitsverträge umqualifizieren.

Hinweis: Dieser Beitrag behandelt das polnische Recht und das EU-Recht aus polnischer Sicht. Zum deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht sowie zu steuerlichen Fragen beraten wir nicht; hier empfehlen wir die Abstimmung mit einem deutschen Rechtsanwalt bzw. Steuerberater. Rechtsstand: Oktober 2026.

Wie können wir Ihnen helfen?

Wir beraten deutsche Unternehmen, die Mitarbeiter in Polen beschäftigen, praxisnah und auf Deutsch:

• Wir prüfen, welches Recht auf Ihr konkretes Arbeitsmodell anwendbar ist, und empfehlen die passende Vertragsgestaltung: polnischer Vertrag oder deutscher Vertrag mit polnischem Schutzminimum.
• Wir prüfen bestehende deutsche Arbeitsverträge auf Konflikte mit zwingendem polnischem Recht und schlagen konkrete Anpassungen vor.
• Wir erstellen Vereinbarungen über Fernarbeit, Gefährdungsbeurteilungen und Kostenregelungen nach polnischem Arbeitsrecht, auf Deutsch und Polnisch.
• Wir begleiten die Anmeldung Ihrer Gesellschaft bei der ZUS oder die Vereinbarung mit dem Mitarbeiter über die Beitragsabführung sowie das Verfahren zur A1-Bescheinigung.
• Wir vertreten Sie bei Kontrollen der Arbeitsinspektion (PIP) und der ZUS sowie vor polnischen Arbeitsgerichten.

Auf unserer Website finden Sie noch mehr Informationen über Recht in Polen:

• Arbeitsrecht in Polen für deutsche Unternehmen
• Beschäftigungsformen in Polen: Arbeitsvertrag, Auftragsvertrag, Werkvertrag oder B2B?
• Deutscher Arbeitgeber beschäftigt Arbeitnehmer in Polen. Tipps für Gestaltung des Arbeitsvertrags
• Arbeitsvertrag, Auftragsvertrag oder B2B-Vertrag in Polen: Welches Modell passt zu Ihrem Team?
• Neue Befugnisse der polnischen Arbeitsinspektion ab Juli 2026
• Kündigung in Polen. Die 7 häufigsten Fehler der HR-Abteilungen
• Polnische Gerichte: Ein Leitfaden für deutsche Mandanten
• Deutschsprachiger Anwalt in Polen

Informationen auf unserer Website dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar. Sie können insbesondere keine individuelle rechtliche Beratung ersetzen, welche die Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigt. Die Illustrationen zu unseren Beiträgen sind Symbolbilder, die mit künstlicher Intelligenz (KI) erstellt wurden und keine realen Personen, Orte oder Ereignisse abbilden. Fotos unseres Teams und unserer Kanzleiräume sind dagegen echte Aufnahmen.